همه چیز درباره مدیریت منابع انسانی HRM

4.7
4.7/5
(دیدگاه 15 کاربر)
مدیریت منابع انسانی hrm
اگر برای خواندن مقاله زمان نداری، میتونی PDF اش رو دانلود کنی و بعدا بخونی.
در این مقاله می خوانید:

مدیریت منابع انسانی Human Resource Management عبارت است از جذب، استخدام، استقرار و مدیریت کارکنان یک سازمان. به منابع انسانی به اختصار HR و به مدیریت منابع انسانی HRM گفته می شود. بخش منابع انسانی سازمان مسئول ایجاد و اعمال سیاست های مربوط به کارمندان، نظارت بر عملکرد آن ها و حفظ و بهبود روابط سازمان با کارمندان است. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه ۱۹۰۰ و سپس به طور گسترده تری در دهه ۱۹۶۰ برای توصیف همه افرادی که برای سازمان کار می کنند به کار رفت.

در این مطلب پاسخ سوالات زیر را خواهید یافت:

  • ۱
    مدیریت منابع انسانی چیست؟
  • ۲
    چرا مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد؟
  • ۳
    مدیریت منابع انسانی چه اهدافی را در سازمان دنبال می کند؟
  • ۴
    وظایف مدیر منابع انسانی چیست؟
  • ۵
    ۷ بخش اصلی در مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدیریت منابع انسانی یعنی از کارمندان که سرمایه های ارزشمند هر کسب و کار هستند، به طور مناسب و کارآمد در جهت رسیدن به اهداف سازمان کمک بگیرید. این بخش در سازمان تمام امور کارمندان را مدیریت می کند و دارای وظایف مختلفی است. عملکردهای مهم مدیریتی این واحد شامل برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی باید درست استخدام کند، درست آموزش دهد و فرآیندها و شاخص های کارمندان را به گونه ای برنامه ریزی کند که در راستای چشم انداز و استراتژی های سازمان باشد.

در شروع مبحث مدیریت منابع انسانی به یک موضوع مهم را در نظر داشته باشید: چه شما و چه فردی که برای مدیریت واحد منابع انسانی خود انتخاب می کنید، باید ابتدا بتوانید خودتان را مدیریت کنید تا در مدیریت کارمندانتان نیز موفق عمل کنید.

چرا مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد؟

اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت کارمندان به زمان و مهارت های خاصی نیاز دارد، اما متاسفانه مدیریت منابع انسانی حوزه ای از تخصص است که بسیاری از صاحبان کسب و کار از آن غافل هستند. دلیل آن هم این است که ارزش مدیریت منابع انسانی همیشه فوراً آشکار نمی شود، زیرا وقتی تعداد کارمندان کم است، مدیران احساس می کنند همه چیز را تحت کنترل دارند.

نادیده گرفتن واحد مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط زیاد اتفاق می افتد. بسیاری از کارآفرینان، کسب و کار خود را به تنهایی راه اندازی می کنند، اما با شروع شکوفایی کسب و کار و رشد و بزرگ تر شدن سازمان، مدیران متوجه می شوند که زمانی برای مدیریت روزانه منابع انسانی وجود ندارد و به راحتی تمرکز روی افراد از بین می رود.

این یک اشتباه پرهزینه است و می تواند بر رضایت کارکنان، فرهنگ و موفقیت بلند مدت کسب و کار تأثیر بگذارد. این جا است که اهمیت مدیریت منابع انسانی آشکار می شود.

تاثیرات مدیریت منابع انسانی در سازمان

تاثیرات مدیریت منابع انسانی

وقتی تعداد افراد داخل یک سازمان از یک نفر بیشتر می شود، نقش مدیریت منابع انسانی HRM به وجود می آید. البته نباید این نکته را فراموش کرد که در سازمان های کوچک و کسب و کارهای خرد شاید فردی وجود نداشته باشد که سمت مدیریت منابع انسانی را بر عهده بگیرد و خود مدیران کسب و کار وظایف او را انجام می دهد. هنگامی که سازمان بزرگ و بزرگتر می شود، واحد مدیریت منابع انسانی تشکیل می شود.

  • ۱

    حفظ کیفیت زندگی کاری منابع انسانی

    کیفیت زندگی کاری به معنی بهبود رابطه بین کارمند و محیط کار است و به سلامت جسمی و روانی فرد در محل کار مربوط می شود. کیفیت زندگی کاری را می توان با دادن آزادی عمل به کارمند، به رسمیت شناختن او، ایجاد تعلق خاطر، پاداش دادن و … به دست آورد.
  • ۲

    افزایش بهره وری و سود کسب و کار

    بهره وری یعنی به حداقل رساندن هزینه و حداکثر کردن سودآوری. مدیریت منابع انسانی کیفیت و کمیت کار پرسنل در محل کار را تضمین می کند و فرصت هایی برای ایجاد انگیزه در افراد، رشد و پیشرفت آن ها ایجاد می کند. بنابراین کارکنان با انگیزه سخت تلاش می کنند تا اهداف شغلی خود را که مستقیماً بر بهره وری سازمان تأثیر می گذارد را برآورده کنند.
  • ۳

    پرورش کارکنانی منعطف و سازگار با تغییرات

    مدیریت منابع انسانی وظایف مختلفی را انجام می دهد که آموزش و توسعه کارکنان یکی از حیاتی ترین آن ها است. برنامه های آموزشی و توسعه ای مدیریت منابع انسانی، مهارت های لازم برای سازگاری با تغییر محیط، ساختار و فناوری سازمان را به کارمندان می آموزد.
  • ۴

    ایجاد تعادل در استخدام و اخراج منابع انسانی

    مدیریت منابع انسانی وظیفه دارد که منابع انسانی سازمان را در بازه زمانی معینی بررسی کند تا مشخص شود که آیا تعداد کارمندلن شرکت کافی است یا خیر؟ در مواردی که شرکت دارای منابع انسانی ناکافی باشد، مدیریت منابع انسانی فعالیت هایی مانند فراخوان، مصاحبه، استخدام و انتخاب را برای ایجاد تعادل انجام می دهد. به همین ترتیب، در صورت وجود تعداد زیاد کارکنان در شرکت، افراد ناکارآمد را اخراج می کند.
hil
  • ۵

    حفظ کارکنان و ایجاد انگیزه در آن ها برای دستیابی به اهداف شرکت

    استفاده بهینه از منابع انسانی و حفظ آنها در شرکت برای مدت طولانی، عملکرد اصلی مدیریت منابع انسانی است. بر این اساس HRM وظایفی مانند ارائه مزایای حمایتی، غرامت و پاداش به کارکنان شایسته را بر عهده دارد. این فعالیت ها نه تنها به حفظ کارکنان در شرکت بلکه به دستیابی موثر به اهداف سازمان نیز کمک می کند.
  • ۶

    تشخیص میزان مشارکت و شایستگی کارکنان

    مدیریت منابع انسانی موظف است تا به موقع عملکرد کارکنان را به منظور تشخیص کارمندان ممتاز ارزیابی کند و سپس پاداش افراد پرتلاش و جریمه افرد نالایق را معین کند.
  • ۷

    حفظ کسب و کار در بازار رقابتی

    مدیریت منابع انسانی بهترین کارمندان را برای سازمان استخدام می کند، زیرا این افراد هستند که با ارائه نتایج عالی در کار خود، سازمان را در رقابت جلو می برند. این موضوع تضمین کننده موفقیت و ثبات سازمان در آینده است.

بیشتر بخوانید: بهترین تکنیک ها برای استفاده بهینه از بازار پررقابت

  • ۸

    حل تعارضات بین منابع انسانی

    در هر شرکتی چه بزرگ و چه کوچک بین افراد و تیم های مختلف درگیری ایجاد می شود. این درگیری ها اجتناب ناپذیر هستند و نباید از آنها غافل شد. مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مشاور عمل می کند تا چنین تعارضاتی را به موقع برطرف کرده تا در انجام فعالیت های سازمانی تداخلی ایجاد نشود.
  • ۹

    بهبود تصویر شرکت در ذهن افراد جامعه

    هر کسب و کار برای پایداری در بازار باید از تصویر عمومی خوبی برخوردار باشد. همه دوست دارند در شرکت هایی کار کند که به رفتار درست با کارمندان خود شهرت دارند. از سوی دیگر، شرکت هایی که رفتار مناسبی با کارکنان خود ندارند می توانند با کمبود کارمند روبرو شده و حتی سقوط کنند.
  • ۱۰

    ایجاد حس تعلق و روحیه تیمی در کارمند

    از آنجا که انجام کارهای گروهی به مشارکت تک تک اعضای تیم نیاز دارد، HRM بر ایجاد احساس ارزش در هر یک از کارمندان متمرکز است تا آن ها بهترین مشارکت را در انجام کارهای گروهی داشته باشند.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اساساً ، هدف HRM به حداکثر رساندن بهره وری یک سازمان با بهینه کردن عملکرد کارمندان آن است. در اینجا به ۷ هدف کلیدی برای مدیریت عالی منابع انسانی اشاره می کنیم که می تواند موفقیت سازمان شما را تضمین کند:

  • ۱
    کمک به به سازمان برای رسیدن به اهداف خرد و کلان
  • ۲
    استفاده موثر از منابع انسانی و توسعه حداکثری آن ها
  • ۳
    شناسایی و برآورده کردن نیازهای کارمندان
  • ۴
    ایجاد و حفظ روحیه بالا در بین کارکنان
  • ۵
    ایجاد و افزایش انگیزه منابع انسانی برای بیشتر و بهتر کار کردن
  • ۶
    افزایش قابلیت های کارمندان با آموزش مداوم آن ها
  • ۷
    ایجاد روحیه تیمی و کار گروهی در تمام افراد سازمان
اهداف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

نقش مدیریت منابع انسانی چالش برانگیز، متنوع و مهیج است. بسته به اندازه و نوع کسب و کار شما، این شغل می تواند شامل بسیاری از وظایف و مسئولیت ها باشد که در ادامه به مهم ترین آن ها اشاره می کنیم:

  • ۱
    وظیفه اصلی مدیر منابع انسانی این است که فرآیند های کارمندان را به گونه ای برنامه ریزی کند که همه در راستای چشم انداز و استراتژی های سازمان باشد.
  • ۲
    مدیران منابع انسانی همچنین باید مسائل چالش برانگیز مربوط  مربوط به استخدام و اخراج کارمندان را حل کنند.
  • ۳
    مدیریت منابع انسانی باید پایه های روابط بین کارمند و کارفرما را مستحکم کند. در این راستا باید فرهنگی ایجاد شود که کارمندان با برند و سازمان ارتباط درستی برقرار کنند و همچنین همواره در راستای منافع شرکت قدم بردارند که تنها با سیستم سازی آموزش و فرهنگ سازمانی محقق می شود.
  • ۴
    کارمندان گران ترین و ارزشمندترین دارایی های یک کسب و کار هستند و قدرت یک کسب و کار به میزان ارزشی است که کارمندان آن ایجاد می کنند. بنابراین وظیفه مهم دیگر مدیریت منابع انسانی حداکثرسازی میزان ارزش آفرینی کارمندان است.
  • ۵
    مدیران منابع انسانی در ایجاد محیط کاری مثبت و انگیزه در کارمندان نقش مستقیمی دارند. یک مدیر منابع انسانی همواره بایستی در شناخت استعدادها، آموزش و یادگیری مداوم کارمندان، رفاه حال آن ها و تعیین درست پاداش و مزایای هر یک از افراد کوشش کند.

۷ بخش اصلی در فرآیند مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی به همه افرادی که شما استخدام می کنید اشاره دارد. همچنین منابع انسانی بخشی از سازمان است که با مسائل مربوط به کارکنان از جمله جبران خسارت و مزایا، استخدام و اخراج کارمندان، مدیریت عملکرد، آموزش منابع انسانی، رعایت قوانین کار، معیارهای اشتغال، توسعه و فرهنگ سازمانی سرو کار دارد. در این مطلب به معرفی ۷ بخش اصلی ( نگرش – منش – گزینش – آموزش – چینش – انگیزش – پایش) در حوزه مدیریت منابع انسانی، چالش ها و اشتباهات رایج مدیران در هر بخش و راهکارهای هر کدام می پردازیم.

7 بخش مدیریت منابع انسانی

۱. نگرش در مدیریت منابع انسانی

نگرش نظری است که درباره هر چیزی دارید و منعکس کننده نوع احساس شما به آن است. در هر نگرشی یک قضاوت و ارزیابی نهفته است. مثلا هنگامی که می‌گوییم من کارم را دوست دارم، نگرش خود را درباره کارمان ابراز می‌کنیم.
امکان دارد یک نفر هزارها نگرش داشته باشد، ولی در مدیریت منابع انسانی باید نگرش های خود را با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان جهت دهی کنید.

نگرش در مدیریت منابع انسانی

۱- در نظر نگرفتن هزینه های آشکار و پنهان در مدیریت منابع انسانی

اکثر مدیران فکر می کنند که اصلی ترین موضوع در بخش منابع انسانی، هزینه حقوق و دستمزد آن ها است. اما در حقیقت این طور نیست. هزینه های بسیار دیگری نیز در حوزه منابع انسانی وجود دارد که اگر مواظب نباشید هزینه ای بسیار بیشتر از حقوق کارمندانتان متحمل می شوید. این هزینه ها شامل هزینه های آشکار و هزینه های پنهان هستند.

هزینه های آشکار منابع انسانی
هزینه های پنهان منابع انسانی

۲- ندانستن جایگاه استراتژی منابع انسانی در رسیدن به اهداف سازمان

اشتباه رایج دیگری که مدیران در قسمت نگرش مدیریت منابع انسانی انجام می دهند، ندانستن جایگاه استراتژی منابع انسانی در کسب و کار آن ها است. در مبحث تعیین استراتژی کسب و کار، ابتدا اهداف سازمان تعیین می شوند که بر اساس آن ها استراتژی کلان سازمان مشخص می شود. بعد از آن استراتژی کسب و کار و سپس استراتژی های عملیاتی تعیین می شوند. استراتژی منابع انسانی جزئی از استراتژی های عملیاتی است.

همان طور که می بینید استراتژی منابع انسانی در خدمت رسیدن به اهداف سازمان است. شاید بگویید این موضوع اصلا پیچیده نیست، ولی متاسفانه مدیران زیادی هستند که اصلا این نگرش را ندارند، یعنی منابع انسانی آن ها طوری کار می کنند که اصلا در جهت رسیدن به اهداف نیست.

نردبان سود، راه رسیدن به اهداف سازمان

فرض کنید شما در ابتدای سال ۱۳۹۹ برای خود این هدف را تعیین کرده اید:” من باید تا آخر سال ۱۳۹۹ یک میلیارد تومان سود کسب کنم.” اگر شما این عدد را به یک سری اعداد عملیاتی روزانه تقسیم نکنید، نمی توانید منابع انسانی خود را در مسیر رسیدن به آن هدف کنترل کنید. برای این کار باید نردبان سود کسب و کار تنظیم شود.

فرض کنید می خواهید در پایان سال یک میلیارد سودآوری داشته باشید. اگر حاشیه سود شما ۲۰% باشد، باید در یک سال ۵ میلیارد تومان فروش داشته باشید. بنابراین اگر ۱۲ ماه در سال کار کنید، باید ماهیانه ۶۰۰ میلیون تومان از محصولات و خدمات خود را بفروشید. اگر میانگین فاکتورهای فروش شما ۱۰ میلیون باشد، باید ۶۰ مشتری بالفعل در ماه داشته باشید. اگر برنامه شما برای پیدا کردن این مشتریان جدید، بازاریابی تلفنی با نرخ تبدیل ۶% باشد، باید ماهانه ۱۰۰۰ نفر را بازاریابی کنید. این یعنی در ۲۵ روز کاری، روزی ۴۰ نفر باید بازاریابی شوند.

پس توجه داشته باشید که حتما اهداف سالانه خود را به عملکردهای روزانه تبدیل کنید تا منابع انسانی شما به استراتژی کلان و اهداف شما اتصال داشته باشند و در جهت رسیدن به آن عمل کنند.

ترسیم نردبان سود در استراتژی منابع انسانی

۲. منش در مدیریت منابع انسانی

قبل از اینکه به توضیح منش بپردازیم، به “هرم مزلو” که سلسله مراتب نیازهای انسان را شرح می دهد، توجه کنید.

انسان ها به طور طبیعی ابتدا نیازهای اساسی و فیزیولوژیکی خود را رفع می کنند و بعد از نیازهای ارتباطی و احترام به دنبال رفع نیازهای خود شکوفایی می روند. باید بدانید که ما در زمانه ای زندگی می کنیم که برای نسل جوان ما نیازهای ارتباطی و احترامی حتی از نیازهای فیزیولوژیکی نیز مهم تر است. پس شما به جای این که رئیس باشید، باید رهبر خوبی باشید. از کتاب های خوبی که می توانید در این زمینه مطالعه کنید، کتاب رهبری ۳۶۰ درجه است. این کتاب به شما یاد می دهد چگونه رهبری کنید تا انسان ها به خاطر شخصیت شما برایتان کار کنند نه به خاطر پولی که از شما می گیرند.

مدیریت منابع انسانی 2
در حوزه منش باید متوجه باشید که ما با یک انسان طرف هستیم. کلمه منابع انسانی از دو بخش تشکیل شده است: منابع: یعنی ارزشمند و محدود انسان: خلیفه الله و محترم اگر سعی کنید که این دید و منش را در سازمانتان داشته باشید، می توانید به خوبی منابع انسانی خود را رهبری کنید، منابعی که با جان و دل و حتی بیشتر از آن چه حقوق می گیرند برای شما کار می کنند. شریک تجاری

دو رویکرد در حوزه منش مدیریت منابع انسانی

  • ۱
    شما باید به منابع انسانی خود نگاه پدرانه داشته باشید. مثل پدری که نگران حال و آینده فرزند خود بوده و رشد او برایش مهم است، اگر واقعا نگران نیروی انسانی خود باشید و به او به چشم ابزار نگاه نکنید، مسلما او هم این موضوع را خواهد فهمید و از صمیم قلب برای شما کار می کند. اگر خود شما برای پدرتان کاری انجام دهید، آیا به ازای انجام آن از او توقعی دارید؟ 
  • ۲
    رویکرد دیگر این است که به منابع انسانی خود به چشم شریک تجاری خود نگاه کنید. اگر منابع انسانی را به عنوان شریک تجاری خود در نظر بگیرید، نسبت به حفظ، رشد و آموزش آن ها بیشتر تلاش می کنید، چرا که هر چه شرکای تجاری بهتری داشته باشید، در رشد، توسعه و موفقیت کسب و کارتان تاثیر بیشتری خواهد داشت.

۳. گزینش در مدیریت منابع انسانی

یکی از دلایلی که باعث ایجاد هزینه های منابع انسانی در هر کسب و کاری می شود، گزینش غیرحرفه ای نیروی انسانی است. به عنوان یک مدیر شما باید در استخدام نیروی جدید بسیار سخت گیر باشید. ممکن است بگویید نیروی خوب دیگر وجود ندارد. بله! واضح است که اگر شما به دنبال چیزی نباشید، آن را پیدا نخواهید کرد. اگر در ابتدا کمی به خودتان سخت بگیرید و استخدام منابع انسانی را حرفه ای و درست انجام دهید، ادامه کار برای شما آسان خواهد بود؛ چون نیروی بدون حاشیه، با دانش مطلوب، با اخلاق و آموزش پذیر استخدام می کنید.

فرآیند سخت گیرانه و حرفه ای استخدام یک نیرو می تواند به این شکل باشد: شما به ۱۰۰۰ نفر فراخوان می دهید، ۱۰۰ نفر رزومه ارسال می کنند، شما با ۵۰ نفر مصاحبه اولیه انجام می دهید، ۱۰ نفر به مصاحبه دوم راه می آیند و از بین این ۱۰ نفر یک نفر انتخاب می شود.

۴. آموزش در مدیریت منابع انسانی

اشتباهی که متاسفانه اکثر مدیران انجام می دهند این است که بعد از استخدام، بدون اینکه به فرد آموزش بدهند و او را توجیه کنند، از او می خواهند که کارش را شروع کند. در این حالت دوباره کاری ها و ضایعات زیاد می شود، بهره وری نیروی انسانی به شدت پایین است و تا زمانی که کار را یاد بگیرد وقت زیادی از سایر نیروهای شما گرفته می شود.

راه حل این مشکل سیستمی کردن آموزش است. دوره آموزشی منابع انسانی در سازمان شما باید مثل دوره آموزشی سربازی سخت ترین و فشرده ترین قسمت کاری شما باشد، چون اگر نیرویی در ابتدا کارش را راحت شروع کند، در ادامه هم راه های فرار را پیدا می کند و بهره وری او پایین خواهید بود. ولی اگر در ابتدا به منابع انسانی خود سخت بگیرید، او خودش را نشان می دهد. اگر نیرویی که استخدام کرده اید این دوره را به خوبی پشت سر بگذارد، می فهمید که از پس کار بر می آید. اگر هم نتواند این دوره را به خوبی پشت سر بگذارد، پس در ماه اول متوجه می شوید و بیشتر از این وقت خود را با این نیرو تلف نمی کنید.

حالا سوال مهم این جا است که چطور به منابع انسانی خود آموزش بدهید که کمترین زمان و هزینه را برای شما داشته باشد؟

اگر برای یک نیروی انسانی وقت بگذارید، به او آموزش بدهید و این آموزش را به صورت وویس یا ویدئو ذخیره کنید، می توانید برای نیروی جدید به راحتی و بدون صرف زمان و هزینه این آموزش ها را تکرار کنید. اما متاسفانه اکثر مدیران این کار را نمی کنند. آن ها به نیروی اول یک سری از فرآیندها و قوانین را آموزش می دهند و به نیروی بعدی چیزهای دیگری آموزش می دهند و از هر دوی آن ها توقع دارند تمام قوانین و فرآیندها را بدانند. این توقع بی جایی است، شما باید یک آموزش یکپارچه و کامل برای منابع انسانی خود داشته باشید.

آموزش های مهم در مدیریت منابع انسانی

آموزش در مدیریت منابع انسانی
۱. شفاف سازی فرآیندهای سازمان

اولین آموزشی که در سازمان شما باید انجام شود، توجیه و شفاف سازی فرآیندهای سازمان شما است. نباید توقع داشته باشید که چیزهایی که خودتان می دانید، پرسنل شما هم بدانند. بعضی چیزها برای شما واضح و بدیهی هستند، ولی نیروهای شما آن را نمی دانند. فرآیندهای کلی سازمانتان را شناسایی و شفاف کنید و آن را به نیروهایتان آموزش دهید تا چرخه های معیوب را از سازمانتان حذف کنید. به عنوان مثال در سازمان شما فرآیند درست تحویل کالا به این شرح است:

استعلام اعتبار مشتری —> تایید مدیر مالی —> تحویل کالا به مشتری

اگر فرآیندها در کسب و کار شما شفاف نباشند، اکثر اوقات تمام این مراحل انجام نمی شوند.

۲. شفاف سازی قوانین سازمان

اگر در سازمان قانون شفافی وجود نداشته باشد، هرکس به قانون خودش عمل می کند. دومین آموزش به منابع انسانی، آموزش قوانین و مقررات سازمان است. در اکثر سازمان ها آیین نامه وجود ندارد و اگر هم وجود داشته باشد به نیروها آموزش داده نمی شود، مثلا در مورد مشتری یک سری قوانین وجود دارد. اگر یک بار وقت بگذارید و آن ها را مشخص کنید می توانید آن را به صورت دفترچه در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهید.

۳. آموزش تجربه ها

سومین آموزش می تواند آموزش تجربه ها به منابع انسانی باشد. مثلا بازاریاب مجموعه شما طی فروش ها و روابط خود با مشتریان، بهانه های آن ها را می داند. اگر طی یک سندسازی و مدیریت دانش نحوه پاسخ گویی به بهانه های مشتریان را در یک دفترچه فروش و ارتباط با مشتری جمع آوری و مکتوب کنید، می توانید آن را در اختیار نفر بعدی بگذارید و او را ماه ها و حتی سال ها از نظر تجربه جلو بیاندازید.

قدرت یک زنجیر به ضعیف ترین حلقه آن است. اگر بخواهید سازمانی قوی داشته باشید باید تمام کارمندانتان را قوی کنید. سازمان هایی هستند که در ابتدای سال برای آموزش منابع انسانی خود بودجه تعریف می کنند، چرا که می دانند اگر منابع انسانی رشد نکنند، سازمان نیز رشد نخواهد کرد.

۵. چینش در مدیریت منابع انسانی

برای این که یک چینش حرفه ای داشته باشید، یعنی در هر سمت سازمانی افرادی با استعدادها و توانایی های متناسب با آن را قرار دهید، باید نسبت به دو مورد زیر شناخت پیدا کنید:
۱. نیروی انسانی
۲. شاخص های عملکردی هر سمت سازمانی

برای این که فرآیند کامل چینش منابع انسانی در جایگاه درست را یاد بگیرید، مقاله زیر را حتما بخوانید.

چینش حرفه ای کارمندان در مدیریت منابع انسانی >>

۶. انگیزش در مدیریت منابع انسانی

در این قسمت به این سوال پاسخ می دهیم که چطور در منابع انسانی خود انگیزه ایجاد کنید. این موضوع بسیار حائز اهمیت است، چرا که حرفه ای ترین و بهترین منابع انسانی نیز اگر بی انگیزه باشند، کار خود را درست انجام نمی دهند. در ادامه به دو روش برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی اشاره می کنیم:

روش های ایجاد انگیزه در منابع انسانی

۱. سیستم پاداش منابع انسانی

اولین راه تعریف و اعمال سیستم پاداش است. برای تمام سمت های سازمانی خود سیستم پاداش تعریف کنید. در قسمت نگرش توضیح دادیم که چرا باید اهداف سازمانتان را مشخص کنید و آن را به اهداف نیروهایتان وصل کنید. این کار هم چنین باعث ایجاد انگیزه در پرسنل نیز می شود. مثلا اگر برای بازاریاب سازمانتان حداقل میزان فروش تعریف کنید که بعد از آن مقدار به او پورسانت تعلق می گیرد. سپس به ازای هر پله از تحقق هدف برای او پورسانت پلکانی در نظر بگیرید. قطعا انگیزه او برای فروش بیشتر خواهد شد.

کار مهمی که حتما باید در سازمانتان انجام دهید از بین بردن بی تفاوتی است. نیروی شما باید بداند که بین فروش بیشتر و فروش کمتر او در پایان ماه تفاوتی وجود دارد. سیستم پاداش باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

۲. استفاده از ابزار DISC

روش بعدی که می توانید با آن در منابع انسانی خود انگیزه ایجاد کنید، استفاده از ابزار DISC است. مثلا اگر فردی با مدل رفتاری D در سازمان دارید، می دانید که چه محیط و رفتاری انگیزه این فرد را بالا نگه می دارد و چه چیزهایی از او انرژی می گیرد. به عنوان مثال نحوه مدیریت انرژی فردی با مدل رفتاریD به صورت زیر است:

  • افزایش انگیزه مدل رفتاری D: کارکردن در محیط های سریع، به عهده داشتن مسئولیت و کنترل، روبه رو شدن با چالشها و مسائل جدید، قابلیت ارتقا، نتیجه فوری و آزادی عمل
  • کاهش انگیزه مدل رفتاری D: کنترل زیاد، سرپیچی شدن از دستوراتش، اختیار محدود، انجام کارهای روتین و عادی

۷. پایش در مدیریت منابع انسانی

پایش در مدیریت منابع انسانی

۱. تهیه شاخص های عملکردی هر نیرو

در این قسمت باید شاخص های عملکردی برای هر سمت سازمانی تهیه کنید تا بتوانید عملکرد منابع انسانی را به طور روزانه کنترل کنید و بفهمید که آیا کارشان را درست انجام می دهند یا نه. متاسفانه خیلی از مدیران بعد از استخدام و آموزش نیرو او را رها می کنند و عملکرد او را کنترل نمی کنند. این باعث می شود بهره وری نیروی انسانی به مرور زمان پایین بیاید و در نهایت این مدیر سازمان است که باید بهای کم کاری و اشتباهات او را بپردازد. برای مثال شاخص های کلیدی عملکرد یک بازاریاب تلفنی به صورت زیر است:

تماس روزانه، تماس موفق روزانه، مذاکره موفق، دعوت به اقدام مشتری بالقوه، تماس پیگیری، فروش نقدی، فروش غیر نقدی، میانگین مدت وصول، میزان تخفیف، بیش فروشی، تکرار فروش

مدیری که با اعداد و ارقام سر و کار نداشته باشد و شاخص های کمی را کنترل نکند، نمی تواند متوجه ایرادات کار منابع انسانی خود را شده و شرایط را به خوبی مدیریت کند.

۲. استفاده از ابزارهای کنترل منابع انسانی

موضع بعدی در بحث پایش، استفاده از ابزارها است. برخی مدیران کاری را به کارمند خود می سپارند و به خاطر مشغله فراوانی که دارند آن را فراموش کرده و کنترل نمی کنند. نرم افزارهایی مثل CRM که برای مدیریت ارتباط با مشتری هستند، در این زمینه به شما کمک بزرگی می کنند. البته اگر نمی خواهید خیلی خرج کنید، نرم افزارهای رایگانی مثل ویتایگر و ترلو نیز وجود دارند که به کارهای سازمان شما نظم می دهند. بنابراین نه شما و نه نیروی انسانی شما وظایف خود را فراموش نمی کنید.

این مطالب را هم حتما بخوانید
4.7 3 رای ها
امتیاز بدهید
اشتراک در
اطلاع از
36 نظرات
قدیمی ترین
تازه‌ترین بیشترین واکنش نشان داده شده(آرا)
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments
میر سیدی

واقعا مقاله خوبی بود. ممنون در قسمت پایش نوشتید که از ابزارهایی مثل ترلو می تونیم استفاده کنیم. برای کنترل عملکرد کارمندان چه نرم افزارهای دیگه ای رو به جز ترلو پیشنهاد می کنین؟

پاسخ به  میر سیدی

سلام ممنون از انتقال نظرتون و سوال خوبی که پرسیدید.برای کنترل کارمندان ابزارهای زیادی وجود دارند که برخی پیچیده و برخی ساده تر هستند. *نرم افزارهای BPMS که برای مدیریت فرآیندها کسب و کار استفاده می شوند، برای تعریف و مدیریت فرآیندها و فرم ها در ادارات دولتی و شرکت هایی که تعداد کارمندان زیادی دارند استفاده می شود که بتوانند به راحتی بفهمند هر درخواستی در کدام مرحله پیگیری قرار دارد.*CRMها هم سیستم مدیریت ارتباط با مشتری هستند که مدیر میتواند پیگیری مشتری، تعداد تماس ها، میزان فروش و کارمندی که با هر مشتری ارتباط برقرار کرده را ببیند و کنترل کند. *ترلو ابزار مدیریت پروژه است میتوانید وظیفه ها، مراحل و افراد را در ان مشخص کنید، روی هر قسمت کامنت بگذارید و مسیر انجام یک پروژه توسط افراد مختلف را ببینید.*ساده ترین ابزار برای کنترل شاخص های عملکرد افراد، تعریف داشبود KPI در google sheet هست. شما می تونید داشبوردهای شخصی سازی شده متناسب با نوع و تعداد شاخص ها در گوگل شیت تعریف کنید و از کارمندانتان بخواهید هر روز گزارشهای خود را ثبت کنند.

مهربانو کرمی

سلام و وقت بخیر. در قسمت انگیزش منابع انسانی نوشتین که بهتره از ابزار disc استفاده کنیم. من مقاله ای که بهش لینک شده بود رو خوندم. خیلی بحث جذابی بود.

سلام. ممنون از انتقال نظر شما همراه عزیز اقیانوس ابی.بله مبحث رفتارشناسی با DISC از جذاب ترین و پرکاربردترین مباحث در حوزه مدیریت کارمندان هست که علاوه بر زندگی کاری در زندگی شخصی شما هم تاثیر بسیار مثبتی خواهد داشت.

مجیدی

خسته نباشید مطلب خیلی خوبی بود.مخصوصا بخش انگیزش منابع انسانی

پاسخ به  مجیدی

سلام. ممنون از لطف شما و انتقال نظرتون

حسین عسگری

سلام. در مورد شغل مدیر منابع انسانی چه اطلاعاتی میتونین بهم بدین؟

پاسخ به  حسین عسگری

سلام و وقت بخیر. مدیر منابع‌انسانی به عنوان یک راهنما و تسهیل کننده در همکاری با کارمندان کار می کند تا سرمایه‏‌گذاری بر منابع انسانی با حداکثر بازده انجام شود. این شغل وظایف متعددی دارد که از جمله مهمترین آن ها استخدام، آموزش و کنترل شاخص های عملکردی کارمندان است.

جبلی

سلام. امکانش هست که در مورد استراتژی منابع انسانی توضیح بدین؟ چه فرقی با استراتژی کلان سازمان داره؟

پاسخ به  جبلی

سلام. روزتون بخیر. اهداف کلی سازمان ابتدا باید تعیین شوند و سپس بر اساس اون ها استراتژی کلان سازمان ابتدا مشخص میشه. بعد از اون استراتژی های عملیاتی که استراتژی های کوچک تر برای رسیدن به اهداف هستن معلوم میشه که بخشی از اون استراتژی منابع انسانی هست. استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند است و مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی است که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک آن انجام میشود. این که منابع انسانی در راستای رسیدن به اهداف سازمان حرکت کند، هنر مدیریت منابع انسانی است.

حمید نوری

دوره مدیریت منابع انسانی شرکت شما حضوری هم تدریس میشه؟

پاسخ به  حمید نوری

سلام همراه گرامی اقیانوس آبی. دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی با نام تیم پلاس برگزار میشه که برای افرادی که در یزد ساکن هستن یا میتونن تشریف بیارن برگزار میشه.

مریم رحیمی

با سلام و قت بخیر. کاش می شد توضیح بدین که از کجا میشه فهمید ریشه مشکلات سازمان از منابع انسانی هست.

پاسخ به  مریم رحیمی

سلام به شما مدیر عزیز. در دوره سیستم سازی کسب و کار که به نام سیستم پلاس برگزار میشه، جناب اقای مهندس احمدی که مدرس دوره هستند در مورد انواع مشکلاتی که در صورت عدم سیستم سازی واحدهای مختلف به وجود میاد صحبت می کنن وشما می تونین ریشه مشکلاتتون رو به راحتی تشخیص بدین. مثلا یکی از این حوزه ها سیستم سازی استخدام و اخراج هست.

زارع زاده

مدیریت منابع انسانی رشته جالبی هست. من تازگی ها خیلی بهش علاقه مند شدم. ممنون از مطلب خوبتون

پاسخ به  زارع زاده

سلام همراه عزیز اقیانوس آبی. بله این روزها رشته مدیریت منابع انسانی خیلی علاقه مند پیدا کرده و به نظر من هم رشته کاربردی و خوبی هست.

نازنین محمودی

با سلام. میخواستم بپرسم چطور باید شاخص های عملکردی منابع انسانی رو تعیین کنم که دقیق و کامل باشه؟ ممنون میشم پاسخ بدین

سلام و وقت بخیر. همونطور که می دونید شاخص ارزیابی عملکرد یا KEY PERFORMANCE INDICATOR که به اختصار با KPI هم شناخته می‌شه، شاخصی برای سنجش و اندازه گیری عملکرد است. برای تعریف شاخص‌های در کسب و کار خودتون باید مراحل زیر انجام دهید:
نتیجه مطلوب شما چیست؟
چرایی اهمیت این نتیجه مطلوب را برای خود بنویسید.
روش های ارزیابی خود را که مثلا می‌تواند استفاده از اطلاعات آماری باشد، شرح دهید.
چگونه می‌توان بر خروجی تعریف شده اثر گذاشت؟ به عنوان مثال با استفاده از اجرای کمپین‌های تبلیغاتی.
اهداف خود را تعریف کنید و مشخص کنید که اهداف تعیین شده مربوط به کدام بخش از سازمان و برند است و مسئول هر بخش را به عنوان پاسخگو مشخص کنید
اهدافی که سبب تحقق اهدافتان می‌شود را مشخص کنید.
فرآیند تحقق اهداف را هر چند وقت یکبار مورد بررسی قرار دهید، چراکه اینکار باعث می‌شود مشکلات فرآیندها شناسایی شود و در جهت رفع آنها قدم برداشته شود.از نمونه های مهم شاخص های ارزایبای عملکرد میتونیم به نرخ تبدیل و میزان ورودی وب سایت اشاره کنیم.

جلیلیان

سلام. من قبلا در کلاس DISC دکتر احمدی شرکت کردم و وقتی دیدم ایشون این مطلب رو نوشتن با اشتیاق تا آخر خوندم. مثل همیشه عالی

پاسخ به  جلیلیان

سلام و عرض ادب. بله کلاس های ابزار دیسک جناب دکتر احمدی خیلی پرطرفدار و جذاب هست. ممنون از انتقال نظرتون

میرجلیلی

سلام. ممنون از مطلب خوبتون. یک سوال دارم: منابع انسانی و نیروی انسانی چه تفاوتی با هم دیگر دارند؟ 

پاسخ به  میرجلیلی

سلام. ممنون از انتقال نظر شما مدیر عزیز.
در گذشته، کارکنان بخشی از عوامل تولید سازمان ها شناخته می شدند و به آنها نیروی کار گفته می شد. مفهوم نیروی انسانی هم از همین تعریف برداشت شده است.

برای درک مفهوم منابع انسانی هم ابتدا باید مفهوم “منابع” را درک کنید. منابع در واقع مجموعه ای از دارایی های سازمان هست و منابع انسانی به مجموعه ای از مهارت ها، دانش و تخصص انسانی گفته می شود که در یک سازمان وجود دارد. مفهوم دیگری هم به نام سرمایه انسانی وجود دارد که تفاوت آن با منابع انسانی اینجاست که در تعریف، منابع تمام شدنی هستند، اما سرمایه روز به روز قابل ارتقا بوده و می تواند ارزش افزوده داشته باشد. یعنی زمانی که منابع انسانی سازمان در مسیر اهداف و استراتژی های سازمان عمل کنند و زمینه را برای بهره وری و سودآوری هر چه بیشتر فراهم کنند، سرمایه محسوب می شوند.

کاظمینی

وقت بخیرمقاله خوبی بود اما به نظرم ویدئو کم داشت.لطفا چند کتاب مفید در زمینه مدیریت منابع انسانی هم معرفی کنید.با تشکر

پاسخ به  کاظمینی

سلام. ممنون از نظر سازنده شما . از کتاب های حوزه مدیریت منابع انسانی کتاب های زیر رو به شما معرفی میکنیم:
۱. کتاب مدیریت منابع انسانی گری دسلر که بیش از ده سال است در دانشگاه‌های دنیا به عنوان منبع آموزشی درس مدیریت منابع انسانی تدریس می شود.
۲. کتاب مدیریت رفتار سازمانی نوشته استیفن رابینز : کتاب استاندارد و پایه در آموزش رفتار سازمانی
۳. کتاب شرکت‌های موفق جهان چگونه استخدام می‌کنند نوشته دکتر بهزاد ابوالعلایی: معرفی تجارب موفق جهان، الگو پردازی برای مدیران و تبیین دقیق فرآیند استخدام و گام‌های اساسی
۴. کتاب رفتار هوشمندانه به سبک آفتاب پرست: معرفی ابزار DISC ، قدرتمندترین ابزار در رفتارشناسی و ارتباط هوشمندانه با افراد. برایان تریسی، سخنران انگیزشی و کارآفرین موفق می‌گوید: “امکان ندارد کسی را بدون استفاده از DISC در سازمان استخدام کنم.” که نشان دهنده اهمیت بسیار زیاد این ابزار در مدیریت منابع انسانی هست. از طریق منوی بالای صفحه به بخش کتاب های مدیریتی برویدتا باکتاب رفتار هوشمندانه بیشتر آشنا شوید.

شادکامی

سلام و روز بخیر به تیم فعال اقیانوس آبیبه من گفتن که شرکت شما آموزش منابع انسانی رو برای سازمان های دیگه انجام میده. میخواستم بدونم این آموزش ها شامل چه مباحثی هستن؟

پاسخ به  شادکامی

با سلام، وقت شما هم بخیرمجموعه اقیانوس آبی در حوزه مدیریت منابع انسانی علاوه بر آموزش های رایگان دوره های بسیار هدفمند نیز دارد. شما می توانید در قسمت دوره ها < دوره های غیرحضوری لیست کامل دوره های مرتبط با موضوع مدیریت منابع انسانی را مشاهده کنید.

محمدی

اگر سازمانی بخش مدیریت منابع انسانی نداشته باشد، چه اتفاقی می افتد؟

پاسخ به  محمدی

مدیریت منابع انسانی یک نقش مهم و حیاتی در هر سازمانی است. فرقی هم نمی‌کند سازمان صد کارمند دارد یا دو تا، مدیریت منابع انسانی باید وجود داشته باشد. این را ما نمی‌گوییم! اگر یک بررسی ساده داشته باشید می بینید هر سازمانی که مدیریت منابع انسانی داشته، بسیار خوب رشد کرده است. مدیریت منابع انسانی وظایف متفاوتی دارد؛ از جذب نیروی انسانی و استخدام گرفته تا مسائل آموزشی و توسعه، حقوق و دستمزد، بررسی عملکرد کارکنان و … هدف اصلی این است که کاارمندان در راستای اهداف استراتژیک سازمان به طور اثربخش حرکت کنند و هر سازمانی که در این مسیر نباشد راه به جایی نخواهد برد!

ولیان

سلام. خدا قوت ممنون از مطلب خوبتون. برای استخدام نیروی خوب چه خدماتی ارائه میدین؟ آیا فقط آموزش میدین یا مصاحبه استخدام برای سازمان های دیگه هم انجام میدید؟

پاسخ به  ولیان

با عرض سلام خدمت شما همراه گرامی. برای سازمان ها و مدیرانی که در زمینه مدیریت منابع انسانی از مجموعه اقیانوس آبی مشاوره تهیه می کنند، هم در زمینه آموزش و هم در زمینه مصاحبه های استخدام توسط کارشناسان این مجموعه امکان پذیر است.

حسن زاده

متاسفانه در هیچ شرکت خصوصی یا دولتی، مدیران این روش ها رو انجام نمی دن و حقوق کارمندان به شکل درست اجرا نمیشه، امیدوارم اینگونه مطالب غییری در رفتار مدیران به وجود بیاره.
ممنون از مقاله خوبتون

پاسخ به  حسن زاده

سلام. ما هم هدفمون از تولید چنین محتوایی قطعا همین هست. ممنون از انتقال نظرتون

ناجی

با سلام. اگر بخواهیم روی فرهنگ سازمانی کار کنیم، چطور باید شروع کنیم؟

پاسخ به  ناجی

با سلام. اصلی ترین مولفه در فرهنگ سازمانی عملکرد و رفتار خود مدیر است. پس از خودتان شروع کنید. مقاله مدیریت خود را بهتون پیشنهاد می کنم حتما بخونید

سیما سراج

سلام. چرا در سازمان های قدیمی و سازمان های امروزی نقش منابع انسانی انقدر متفاوت شده؟ قبلا انقدر اهمیت داده نمی شد

پاسخ به  سیما سراج

یکی از دلایل میتونه پیشرفت سازمان ها و متقاضیان زیاد و جدید برای کار باشه. تغییر سیستم کاری و دانش بیشتری که کارمندان و مدیران از مدیریت نیروی انسانی دارند هم باعث میشه که سازمان های پیشرفته بسیار پررنگ تر به این موضوع اهمیت بدن و سازمان هایی با تفکرات قدیمی صرفا به دنبال افزایش فروش و بازاریابی باشند و نیروی انسانی رو فقط وسیله ببینن نه به عنوان سرمایه و منبع ارزشمند

بهبود وضعیت منابع انسانی کسب وکارتان را از کجا شروع می کنید؟

جدیدترین مطالب مرتبط

در صورت علاقه مندی می توانید با تکمیل فرم زیر کد تخفیف 20 درصد تهیه کنید

کتاب مرتبط با این موضوع :

رزرو مشاوره

جهت رزرو مشاوره برای کسب و کارتان فرم زیر را تکمیل نمایید : 

برای شروع منابع انسانی کسب وکارتان چه اقدامی می خواهید انجام دهید؟

حالا که داری میری PDF مقاله رو دانلود کن همیشه داشته باشی