No products in the cart.
اگر نگران عملکرد کارکنان خود هستید، زمان مدیریت عملکرد در کسبوکار شما فرا رسیده است. این‌گونه نیست که یک رویکرد برای مدیریت عملکرد در همه شرایط و محیط‌ها تجویز گردد، بلکه این رویکرد باید با نوع شخصیت و نقش کارکنان و همچنین استراتژی سازمانی شما مطابقت داشته باشد.
لازمه‌ی مدیریت عملکرد گفت‌وگوهای صریح اما توأم با حمایت و دریافت بازخورد از وضع موجود هستند که هسته وجودی مدیریت عملکرد مؤثر را تشکیل می‌دهند. استوارت هِرن (مدیرکل Clear Review) بر این باور است که مدیریت عملکرد کارکنان نباید اقدامی منفی باشد: “چرا باید مدیریت عملکرد را نوعی عمل اصلاحگرانه قلمداد کرد؟ این استراتژی به‌منزله تنبیه نیست، بلکه یک ابزار ضروری برای توسعه و پیشرفت سازمان شما است”.
هر کسب و کاری برای خود از یک سیستم مدیرت عملکرد بهره می گیرد که از آن انتظار دارند تا اهداف مهمی را در زمینه مدیریت منابع انسانی براورده سازد. برخی از این هدف ها عبارتند از:
به ارزیابی مداوم کارکنان و پرسنل به صورت مداوم و ارائه بازخورد به تک تک آن ها در رابطه با نقش و مسئولیت هایی که بر عهده آن هاست، مدیریت عملکرد گرفته می شود. مدیران می توانند با استفاده از یک سیستم مدیریت عملکرد به صورت دقیق به کارمندان و پرسنل انتظارات خود را منتقل کنند تا همه آن ها متوجه موفقیت در جایگاه شغلی خود شوند.
مدیریت عملکرد در گذشته به صورت سالانه انجام می شد، اما امروزه به دلیل اهمیت آن، این موضوع به فرایندی مداوم تبدیل شده است. هدف از مدیریت عملکرد در هر کسب و کار را می توان حصول اطمینان از بهینه کار کردن پرسنل در طول سال عنوان کرد.
اهمیت مدیریت عملکرد را تنها با ۳ دلیل می توان دریافت:
کسب و کار ها معمولا از مدیریت عملکرد کارکنان خود ۳ هدف را دنبال می کنند که این ۳ هدف عبارتند از:
کسب و کارها می توانند با انجام مدیریت عملکرد کارکنان و ارتباط میان رفتار آن ها و اهداف کسب و کار، زمینه ای را برای تحقق اهداف راهبردی خود فراهم کنند. فرایند مدیریت عملکرد ابتدا انتظارات کسب و کار از کارمندان را مشخص کرده و با اندازه گیری عملکرد آن ها پایان می یابد. بنابر این توضیحات می توان فهمید که این فرایند تنها زمانی به اهداف خود دست پیدا می کند که به صورت اصولی انجام شود و اندازه گیری ها واقعی باشند.
به مجموعه روش هایی که یک کسب و کار از ان ها برای ارائه اطلاعات، تصمیمات و اهداف خود به پرسنل استفاده می کند، اهداف اداری گویند. این تصمیمات موضوعاتی هستند مانند حضور و غیاب، حقوق و مزایا، استخدام، ارتقاء، قطع همکاری و… .
یکی از تاثیر گذارترین عوامل بر آینده سازمان، اطلاعاتی است که طی فرایند مدیریت عملکرد بر اساس اهداف اداری جمع آوری می شوند، اما این موضوع نباید مانعی برای مدیریت عملکرد برای کسب و کارها ایجاد کند.
اهداف توسعه ای یعنی اجرای فرایند مدیریت عملکرد در کسب و کار ها که زمینه ساز توسعه دانش و مهارت پرسنل خواهد شد. با اجرای صحیح مدیریت عملکردمی توان از نقاط قوت و قابل ارتقاء پرسنل با خبر شد تا به آن ها راهکار های لازم را ارائه داد.
معمولا در کسب و کار هایی که نواوری و ایده پردازی یک عنصر مهم در شرح شغلی کارکنان آن به شمار می رود، اهداف توسعه ای بیشتر مشاهده می شود.
بیشتر بخوانید: ویژگی های یک هدف خوب برای کسب و کار
قبل از اینکه بتوانید عملکرد ضعیف کارکنان را اصلاح کنید باید علت آن را شناسایی نمایید. تشخیص نادرست می‌تواند به مشکلات بعدی بیانجامد؛ بنابراین بسیار حیاتی است که به‌طور دقیق تعیین کنید ریشه مشکلات کجاست. موارد زیر را در مدیریت عملکرد مورد ملاحظه قرار دهید:
عموماً مسئله‌ای که بیشترین اهمیت را دارد از دید مدیران و کارکنان متفاوت است؛ بنابراین مدیر باید نقش خودش را هم در بروز مسئله در نظر بگیرد، نه اینکه صرفاً بر آنچه زیردستان باید انجام دهند تمرکز نماید.
بیشتر بخوانید: روش های انگیزه دادن به کارمندان
مهم است که شما و کارکنان بر سربرنامه‌ای برای بهبود عملکرد توافق حاصل نمایید. این برنامه باید شامل اقدامات لازم و همین‌طور زمان‌بندی برای دستیابی به اهداف موردنظر باشد. برای شروع، برنامه را کاملاً سبک تنظیم نمایید به‌طوری‌که از دم‌دستی‌ترین عوامل آغاز گردد. این مرحله می‌تواند شامل ساده‌ترین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) باشد؛ اما اهداف باید همواره واقع‌گرایانه بوده و به‌منظور بهبود توانایی‌ها و مهارت‌ها تنظیم گردد. اهداف غیرقابل‌دسترس باعث تضعیف روحیه می‌شوند و باید از آنها اجتناب نمود.
به‌طور ساده می‌توان گفت که KPI روشی برای سنجش میزان خوب بودن عملکرد افراد و یا در سطح کلان‌تر میزان خوب بودن عملکرد سازمان و یا یک واحد سازمانی است KPI مخفف کلمه Key Performance Indicator و به معنای شاخص کلیدی عملکرد است. KPI به ما در درک میزان خوب بودن عملکرد سازمان، واحد سازمانی و افراد در مقایسه با اهداف کمی و کیفی راهبردی تعریف‌شده برای هر یک کمک خواهد کرد.
به‌طور منظم پیشرفت آنها را مورد ارزیابی قرار دهید. این امر هرچند واضح به نظر می‌رسد، اما متأسفانه بسیاری از مدیران در این خصوص اهمال می‌ورزند و عدم وجود ارتباط دوجانبه در این راستا باعث تکرار مشکلات می‌شود. زمان‌ها و تاریخ‌های دقیقی را در آینده برای بررسی پیشرفت کارکنان مشخص نمایید به طوری که لازم نباشد کارمند موردنظر را از انجام وظیفه بازدارید، بلکه نظارت از راه دور و نامحسوس صورت بگیرد.
گاهی بهتر است از کارکنان بخواهید فردی را معرفی کنند تا از طرف شما بر نحوه پیشرفت آنها نظارت داشته باشد، اما مهم این است که همه‌چیز تحت کنترل شما باشد؛ یعنی این حس را به همه آنها القا نمایید که این شما هستید که مشکل را مدیریت می‌کنید.
بیشتر بخوانید: سیستم سازی تمام واحد های کسب و کار
نخست، دقت نمایید که چه منابعی از ابتدا برای انجام امور در اختیار کارمندان قرارگرفته و از آنها بپرسید که آیا آنچه برای برآورده ساختن انتظارات لازم است را در اختیاردارند یا نه؟ این کار این ذهنیت را در کارکنان ایجاد می‌نماید که شما به دیدگاه آنها اهمیت می‌دهید و مایل به ایجاد تغییرات هستید. برنامه‌های عملکردی باید مطابق با توانایی‌ها و جایگاه کارکنان و به‌صورت شخصی طراحی گردد. درواقع شما باید اهدافی را تنظیم نمایید که فرد را به چالش بکشد اما به‌گونه‌ای که بر اساس توانایی‌های او قابلیت تحقق را داشته باشد.
با کمک خودِ کارکنان بررسی نمایید که آیا آنها توانایی‌های لازم برای انجام کل امور محوله رادارند یا خیر؛ چراکه با توجه به پیشرفت سریع تکنولوژی، مهارت‌های افراد به‌سادگی تاریخ گذشته می‌شوند. اگر این دو معیار اولیه کافی نیست، باید به فکر تغییر مسئولیت‌ها و نقش‌ها باشید. مثلاً ممکن است این بار یک مسئولیت خطیر بین چند تن از کارکنان تقسیم شود. شما باید به‌دقت توانایی‌های کارکنان خود را موردبررسی قرار دهید و به بهترین ترکیب از مهارت‌های آنها دست‌یابید.
اگر فردی در این قالب نمی‌گنجد باید وی را تنزیل رتبه داده و به او مسئولیت‌هایی بدهید که نیازمند دانش و تخصص و مهارت‌های کمتری باشد به‌شرط اینکه هنوز وجود او برای سازمان مفید باشد.
گاهی چاره‌ای نیست جز خاتمه دادن به جایگاه یک فرد در سازمان. قطعاً اخراج کارکنان جزء دشوارترین و ناخواسته‌ترین تصمیماتی است که شما مجبورید اتخاذ کنید اما بنا بر گفته‌ی بروس تولگان (مشاور ارشد مدیریت)، نگاه‌داشتن افراد دارای عملکرد ضعیف در سیستم این ذهنیت را برای سایرین به وجود می‌آورد که در سازمان شما عملکرد ضعیف نیز قابل‌پذیرش و گذشت است.
ریچارد برانسون که از کارآفرینان موفق است، در این‌گونه شرایط، کاملاً صریح و صادقانه با کارمند دارای عملکرد ضعیف به گفتگو می‌پردازد و بررسی می‌نمایند که آیا او می‌تواند در بخش دیگری از سازمان مثمرثمرتر واقع شود یا نه. در پایان اگر جایگاه مناسبی برای او پیدا نشود تصمیم بر اخراج او می‌گیرد.
بااین‌حال از نظر استوارت هرن، مدیریت عملکرد نباید محدود به کارکنان دارای عملکرد ضعیف یا شرایط بحرانی گردد: “اگر هدف شما کمک به یک کارمند جهت پیشرفت، رشد و دستیابی به استانداردهای بالاتر است، آیا نمی‌خواهید این امری هرروزی باشد و نه صرفاً محدود به شرایط عملکرد ضعیف؟ عملکرد باید برای همه اولویت باشد نه فقط برای افراد دارای عملکرد ضعیف. وی برقراری گفتگوهای صریح و آینده محور در کل تیم را توصیه می‌کند تا همه افراد احساس حمایت داشته باشند و بکوشند بهترین عملکرد ممکن را از خود بروز دهند.
حالا که داری میری PDF مقاله رو دانلود کن همیشه داشته باشی
من مقالات شما رو از طریق ایمیل هایی که میفرستین دنبال می کنم. همیشه ترتیب موضوعی و محتوای مقالات رو دوست دارم. ممنون از تیم قوی اقیانوس آبی
مدیریت عملکرد کارمندان اگه درست و مداوم انجام بشه و یکی رو مسئول این کار بکنیم واقعا موثره.