مدیریت عملکرد با ۴ تکنیک ساده

اگر نگران مدیریت عملکرد سازمان خود هستید، زمان ارزیابی عملکرد کارکنان شما فرا رسیده است. مدیریت عملکرد بر عهده بخش مدیریت منابع انسانی است و لازمه آن گفت‌وگوهای صریح اما توأم با حمایت و دریافت بازخورد از وضع موجود است.

مدیریت عملکرد کارکنان نباید اقدامی منفی، به‌منزله تنبیه و نوعی عمل اصلاحگرانه باشد. مدیریت عملکرد یک ابزار ضروری برای توسعه و پیشرفت سازمان شما است. در ادامه با گروه اقیانوس آبی همراه باشید تا روش های ارزیابی عملکرد کارکنان را بررسی کنیم.

تعریف ارزیابی عملکرد

به ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت مداوم و ارائه بازخورد به تک تک آن ها در رابطه با نقش و مسئولیت هایی که بر عهده آن هاست، مدیریت عملکرد گرفته می شود. مدیران می توانند با استفاده از یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت دقیق به کارمندان و پرسنل انتظارات خود را منتقل کنند تا همه آن ها متوجه موفقیت در جایگاه شغلی خود شوند.

مدیریت عملکرد در گذشته به صورت سالانه انجام می شد، اما امروزه به دلیل اهمیت آن، این موضوع به فرایندی مداوم تبدیل شده است. هدف از مدیریت عملکرد در هر کسب و کار را می توان حصول اطمینان از بهینه کار کردن پرسنل در طول سال عنوان کرد.

از مزایای مدیریت عملکرد می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• برانگیختن پرسنل برای داشتن عملکرد مطلوب
• کمک به پرسنل برای ارتقاء مهارتشان
• تقویت فرهنگ سازمانی
• یافتن پرسنل مستحق ارتقاء شغلی
• تصمیم برای پرسنلی با عملکرد ضعیف

اگر صاحب کسب و کار هستید و می خواهید دانش مدیریتی خود را بالا ببرید، مگادوره مدیریت کسب و کار با نام دوره کاپیتان در محل گروه اقیانوس آبی در یزد برگزار می شود. پیشنهاد می کنیم، حتما دوره کاپیتان را بررسی کنید و در صورتی که به مشاوره برای شرکت در دوره نیاز داشتید با ما تماس بگیرید: ۹۱۰۰۲۰۸۰-۰۳۵

انواع سیستم های مدیریت عملکرد

سیستم‌های مدیریت عملکرد ابزارها و فرآیندهایی هستند که به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا عملکرد کارکنان را ارزیابی، نظارت و بهبود بخشند. انواع مختلف سیستم‌های مدیریت عملکرد عبارتند از:

– سیستم مدیریت عملکرد سنتی

در سیستم سنتی، ارزیابی عملکرد کارکنان معمولاً به صورت سالانه یا نیمه‌سالی انجام می‌شود. مدیران با استفاده از معیارهای از پیش تعیین‌شده، عملکرد هر فرد را ارزیابی کرده و بر اساس نتایج، بازخورد یا پاداش ارائه می‌کنند. این سیستم به دلیل ساده بودن و ساختار منظم خود، در بسیاری از سازمان‌ها استفاده می‌شود، اما ممکن است نتواند به‌طور دقیق عملکرد واقعی کارکنان را در طول سال نشان دهد.

– سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر اهداف (MBO)

در این سیستم، اهداف فردی هر کارمند بر اساس اهداف کلان سازمان تعریف می‌شود. سپس عملکرد هر فرد با توجه به میزان دستیابی به این اهداف ارزیابی می‌گردد. MBO به شفافیت و هم‌راستایی بین اهداف سازمان و کارکنان کمک می‌کند و باعث می‌شود که کارکنان بهتر بفهمند که چگونه عملکرد آن‌ها در موفقیت کلی سازمان تاثیرگذار است.

– سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه

یکی از مدل های مدیریت عملکرد، سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه است. این نوع سیستم شامل ارزیابی عملکرد کارکنان از دیدگاه‌های مختلف است، از جمله مدیران، همکاران، زیردستان و حتی مشتریان. بازخورد ۳۶۰ درجه باعث می‌شود که کارکنان از نظرات مختلف بهره‌مند شوند و تصویر جامع‌تری از عملکرد خود داشته باشند. این سیستم به بهبود تعاملات سازمانی و شناسایی نقاط قوت و ضعف کمک می‌کند.

– سیستم ارزیابی مبتنی بر شایستگی

در این سیستم، عملکرد کارکنان بر اساس شایستگی‌ها و مهارت‌های خاصی که برای موفقیت در یک نقش یا شغل مورد نیاز است، ارزیابی می‌شود. به‌جای ارزیابی بر اساس خروجی‌های خاص، تمرکز اصلی روی مهارت‌ها، توانمندی‌ها و قابلیت‌های فرد است. این سیستم به توسعه مهارت‌ها و توانایی‌های فردی کمک کرده و برای سازمان‌هایی که به مهارت‌های خاص و پیشرفته نیاز دارند، مناسب است.

– سیستم مدیریت عملکرد پیوسته

در این نوع سیستم از شیوه های مدیریت، ارزیابی عملکرد به‌طور مداوم و منظم انجام می‌شود. بازخوردها به‌صورت مستمر و در طول سال ارائه می‌شوند، به‌جای اینکه تنها در یک بازه زمانی خاص مورد بررسی قرار گیرند. این سیستم به بهبود سریع عملکرد کارکنان و افزایش تعاملات مدیران با کارکنان کمک می‌کند. سیستم مدیریت عملکرد پیوسته بیشتر در محیط‌های کاری پویا و سریع مورد استفاده قرار می‌گیرد.

– سیستم مدیریت عملکرد خود ارزیابی

در این سیستم، کارکنان خود ارزیابی‌هایی در مورد عملکرد و دستاوردهای خود انجام می‌دهند. این روش به افراد کمک می‌کند تا به طور مستقیم در فرآیند ارزیابی خود دخالت کنند و بر خودآگاهی و مسئولیت‌پذیری آن‌ها تأثیر مثبتی دارد. خودارزیابی معمولاً در کنار سایر سیستم‌های ارزیابی مانند بازخورد ۳۶۰ درجه یا ارزیابی مدیران استفاده می‌شود.

– سیستم مبتنی بر شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)

در این سیستم، عملکرد کارکنان با استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) اندازه‌گیری می‌شود. KPI‌ها معیارهایی هستند که به‌طور خاص برای سنجش موفقیت در دستیابی به اهداف استراتژیک تعریف می‌شوند. این سیستم برای سازمان‌هایی که به‌دنبال ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس نتایج و خروجی‌های مشخص هستند، بسیار مناسب است و به شفافیت و اندازه‌گیری دقیق عملکرد کمک می‌کند.

اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان

اهمیت مدیریت عملکرد کارکنان را تنها با ۳ دلیل می توان دریافت:

1. یکی از مکمل های گزارش بررسی عملکرد سالانه، مدیریت عملکرد است. در واقع این فرایند می تواند مدیران و پرسنل را از انچه که در ارزیابی سالانه انتظار می رود آماده کند.
2. مدیران می توانند با ارزیابی عملکرد پرسنل خود به آن ها نشان دهند که برای پیشرفت آنها ارزش قائل هستند.
3. با مدیریت عملکرد می توان پرسنل را بیشتر پذیرای دریافت بازخورد های سازنده کرد.

اهداف مدیریت عملکرد

کسب و کار ها معمولا از مدیریت عملکرد کارکنان خود ۳ هدف را دنبال می کنند. این ۳ هدف کسب و کار عبارتند از:

۱. اهداف راهبردی

کسب و کارها می توانند با انجام مدیریت عملکرد کارکنان و ارتباط میان رفتار آن ها و اهداف کسب و کار، زمینه ای را برای تحقق اهداف راهبردی خود فراهم کنند. فرایند مدیریت عملکرد ابتدا انتظارات کسب و کار از کارمندان را مشخص کرده و با اندازه گیری عملکرد آن ها پایان می یابد.

بنابر این توضیحات می توان فهمید که این فرایند تنها زمانی به اهداف خود دست پیدا می کند که به صورت اصولی انجام شود و اندازه گیری ها واقعی باشند.

۲. اهداف اداری

به مجموعه روش هایی که یک کسب و کار از ان ها برای ارائه اطلاعات، تصمیمات و اهداف خود به پرسنل استفاده می کند، اهداف اداری گویند. این تصمیمات موضوعاتی هستند مانند حضور و غیاب، حقوق و مزایا، استخدام، ارتقاء، قطع همکاری و… .

یکی از تاثیر گذارترین عوامل بر آینده سازمان، اطلاعاتی است که طی فرایند مدیریت عملکرد بر اساس اهداف اداری جمع آوری می شوند، اما این موضوع نباید مانعی برای مدیریت عملکرد برای کسب و کارها ایجاد کند.

۳. اهداف توسعه ای

اهداف توسعه ای یعنی اجرای فرایند مدیریت عملکرد در کسب و کار ها که زمینه ساز توسعه دانش و مهارت پرسنل خواهد شد. با اجرای صحیح مدیریت عملکردمی توان از نقاط قوت و قابل ارتقاء پرسنل با خبر شد تا به آن ها راهکار های لازم را ارائه داد.

معمولا در کسب و کار هایی که نواوری و ایده پردازی یک عنصر مهم در شرح شغلی کارکنان آن به شمار می رود، اهداف توسعه‌ای بیشتر مشاهده می شود.

مراحل و روش‌های ارزیابی عملکرد

۴ مرحله و روش ارزیابی عملکرد در ادامه مطلب مجله اقیانوس آبی آورده شده است:

۱- برای مدیریت عملکرد ابتدا باید مشکل را شناسایی کنید.

قبل از اینکه بتوانید عملکرد ضعیف کارکنان را اصلاح کنید باید علت آن را شناسایی نمایید. تشخیص نادرست می‌تواند به مشکلات بعدی بیانجامد؛ بنابراین بسیار حیاتی است که به‌طور دقیق تعیین کنید ریشه مشکلات کجاست. موارد زیر را در نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان مورد ملاحظه قرار دهید:

• آیا مسئله ناشی از عدم توانایی است یا کمبود انگیزه؟
• آیا فرد موردنظر برای این سِمت مناسب نیست؟
• آیا کارکنان دارای عملکرد ضعیف، فاقد مهارت‌های لازم هستند؟
• آیا مسئله این است که کارکنان انتظارات شمارا بد متوجه شده‌اند؟

عموماً مسئله‌ای که بیشترین اهمیت را دارد از دید مدیران و کارکنان متفاوت است؛ بنابراین مدیر باید نقش خودش را هم در بروز مسئله در نظر بگیرد، نه اینکه صرفاً بر آنچه زیردستان باید انجام دهند تمرکز نماید.

بیشتر بخوانید: روش های انگیزه دادن به کارمندان

۲- برای مدیریت عملکرد کارمندانتان، برنامه‌ تنظیم کنید.

مهم است که شما و کارکنان بر سربرنامه‌ای برای بهبود عملکرد توافق حاصل نمایید. این برنامه باید شامل اقدامات لازم و همین‌طور زمان‌بندی برای دستیابی به اهداف موردنظر باشد. برای شروع، برنامه را کاملاً سبک تنظیم نمایید به‌طوری‌که از دم‌دستی‌ترین عوامل آغاز گردد.

این مرحله می‌تواند شامل ساده‌ترین شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) باشد؛ اما اهداف باید همواره واقع‌گرایانه بوده و به‌منظور بهبود توانایی‌ها و مهارت‌ها تنظیم گردد. اهداف غیرقابل‌دسترس باعث تضعیف روحیه می‌شوند و باید از آن‌ها اجتناب نمود.

KPI چیست؟

به‌طور ساده می‌توان گفت که KPI روشی برای سنجش میزان خوب بودن عملکرد افراد و یا در سطح کلان‌تر میزان خوب بودن عملکرد سازمان و یا یک واحد سازمانی است KPI مخفف کلمه Key Performance Indicator و به معنای شاخص کلیدی عملکرد است. KPI به ما در مدیریت عملکرد و درک میزان خوب بودن عملکرد سازمان، واحد سازمانی و افراد در مقایسه با اهداف کمی و کیفی راهبردی تعریف‌شده برای هر یک کمک خواهد کرد.

به‌طور منظم پیشرفت آن‌ها را مورد ارزیابی قرار دهید. این امر هرچند واضح به نظر می‌رسد، اما متأسفانه بسیاری از مدیران در این خصوص اهمال می‌ورزند و عدم وجود ارتباط دوجانبه در این راستا باعث تکرار مشکلات می‌شود. زمان‌ها و تاریخ‌های دقیقی را در آینده برای بررسی پیشرفت کارکنان مشخص نمایید به­ طوری­ که لازم نباشد کارمند موردنظر را از انجام‌ وظیفه بازدارید، بلکه نظارت از راه دور و نامحسوس صورت بگیرد.

گاهی بهتر است از کارکنان بخواهید فردی را معرفی کنند تا از طرف شما بر نحوه پیشرفت آن‌ها نظارت داشته باشد، اما مهم این است که همه‌چیز تحت کنترل شما باشد؛ یعنی این حس را به همه آن‌ها القا نمایید که این شما هستید که مشکل و عملکرد را مدیریت می‌کنید.

بیشتر بخوانید: سیستم سازی تمام واحد های کسب و کار

۳- عوامل ریشه‌ای بروز مشکل را مهار کنید.

در مدیریت عملکرد دقت نمایید که چه منابعی از ابتدا برای انجام امور در اختیار کارمندان قرارگرفته و از آن‌ها بپرسید که آیا آنچه برای برآورده ساختن انتظارات لازم است را در اختیاردارند یا نه؟ این کار این ذهنیت را در کارکنان ایجاد می‌نماید که شما به دیدگاه آن‌ها اهمیت می‌دهید و مایل به ایجاد تغییرات هستید.

برنامه‌های عملکردی باید مطابق با توانایی‌ها و جایگاه کارکنان و به‌صورت شخصی طراحی گردد. در واقع شما باید اهدافی را تنظیم نمایید که فرد را به چالش بکشد اما به‌گونه‌ای که بر اساس توانایی‌های او قابلیت تحقق را داشته باشد. با کمک خودِ کارکنان بررسی نمایید که آیا آن‌ها توانایی‌های لازم برای انجام کل امور محوله رادارند یا خیر؛ چرا که با توجه به پیشرفت سریع تکنولوژی، مهارت‌های افراد به‌سادگی تاریخ گذشته می‌شوند.

اگر این دو معیار اولیه کافی نیست، باید به فکر تغییر مسئولیت‌ها و نقش‌ها باشید. مثلاً ممکن است این بار یک مسئولیت خطیر بین چند تن از کارکنان تقسیم شود. شما باید به‌دقت توانایی‌های کارکنان خود را موردبررسی قرار دهید و به بهترین ترکیب از مهارت‌های آن‌ها دست‌یابید.

اگر فردی در این قالب نمی‌گنجد باید وی را تنزیل رتبه داده و به او مسئولیت‌هایی بدهید که نیازمند دانش و تخصص و مهارت‌های کمتری باشد به‌شرط این‌که هنوز وجود او برای سازمان مفید باشد.

بیشتر بخوانید: وظیفه مدیریت منابع انسانی در سازمان چیست؟

۴- بگذارید بروند.

گاهی در مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان چاره‌ای نیست جز خاتمه دادن به جایگاه یک فرد در سازمان. قطعاً اخراج کارکنان جزء دشوارترین و ناخواسته‌ترین تصمیماتی است که شما مجبورید اتخاذ کنید اما بنا بر گفته‌ی بروس تولگان (مشاور ارشد مدیریت)، نگاه‌داشتن افراد دارای عملکرد ضعیف در سیستم این ذهنیت را برای سایرین به وجود می‌آورد که در سازمان شما عملکرد ضعیف نیز قابل‌پذیرش و گذشت است.

ریچارد برانسون که از کارآفرینان موفق است، در این‌گونه شرایط، کاملاً صریح و صادقانه با کارمند دارای عملکرد ضعیف به گفتگو می‌پردازد و بررسی می‌نمایند که آیا او می‌تواند در بخش دیگری از سازمان مثمرثمرتر واقع شود یا نه. در پایان اگر جایگاه مناسبی برای او پیدا نشود تصمیم بر اخراج او می‌گیرد.

مدیریت سیستم بازخورد عملکرد

در حالی که راه اندازی یک چرخه خوب اولین گام در فرآیند مدیریت سیستم عملکرد است، اما نیاز به نگهداری و نظارت مداوم دارد. در اینجا چند مرحله وجود دارد که می توانید برای حفظ یک سیستم قوی دنبال کنید:

۱. برنامه‌ریزی کنید.

اولین قدم برای ارزیابی درست عملکرد کارمندان، توضیح روشن انتظارات از آن‌هاست. در زمان آموزش کارکنان جدید، حتماً زمان مناسبی را برای توضیح دقیق هر وظیفه کاری و سطوح مختلف رضایت‌بخش بودن تکمیل آن‌ها اختصاص دهید. یک دستورالعمل واضح می‌تواند به کارمندان کمک کند تا از انتظارات شما فراتر بروند.

به عنوان مثال، شما یک حسابدار جدید استخدام کرده اید. یکی از مسئولیت های کلیدی ارسال فاکتورهای معوقه برای مشتریان در اول هر ماه است. این وظیفه شغلی دارای سه سطح رضایت است که کارمند می تواند آن را انجام دهد:

• ضعیف: نتوانسته است صورت‌حساب‌های سررسید نشده را در روز اول هر ماه به مشتریان ارسال کند.
• قابل قبول: صورت‌حساب‌های سررسید نشده را در روز اول هر ماه به مشتریان ارسال می‌کند و نرم‌افزار حسابداری را برای نشان دادن ارسال این اطلاعیه‌ها به‌روزرسانی می‌کند.
• برجسته: صورت‌حساب‌های سررسید نشده را در روز اول هر ماه به مشتریان ارسال می‌کند، نرم‌افزار حسابداری را برای نشان دادن ارسال این اطلاعیه‌ها به‌روزرسانی می‌کند، و یک لیست جدید از مشتریانی که صورت‌حساب‌هایشان عقب‌افتاده است می‌سازد و این لیست را به سرپرست بخش حسابداری ارسال می‌کند.

با وجود انتظارات روشن، موفقیت در نقش های خود برای کارمندان بسیار آسان تر می شود.

در ابتدا ممکن است این تصور ایجاد شود که مرحله برنامه‌ریزی فقط زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند جدید آموزش می‌بیند. از آنجایی که سیستم مدیریت عملکرد قرار است چرخه‌ای باشد، مرحله برنامه‌ریزی باید به طور منظم با هر کارمند انجام شود.

در مرحله برنامه‌ریزی است که می‌توانید نقاط قوت و ضعف کارمند را مورد بحث قرار دهید و احتمالاً بر اساس این نقاط قوت مسئولیت‌های شغلی اضافه کنید. هر بار که مسئولیت شغلی اضافه می‌کنید، مطمئن شوید که ایده روشنی از نحوه فراتر رفتن از انتظارات خود برای آن عملکرد شغلی خاص ارائه می‌دهید.

همچنین در مرحله برنامه‌ریزی است که به کارمندان توضیح خواهید داد که چگونه وظایف شغلی آنها به تحقق اهداف سازمانی کمک می کند. مرحله برنامه ریزی زمان مناسبی برای نشان دادن قدردانی نیز هست. شما می توانید پیشرفت هایی که در کارمند مشاهده کرده اید و اینکه چگونه این پیشرفت ها به کل شرکت سود رسانده است، را مورد بحث قرار دهید.

۲. عمل کنید.

مدیریت عملکرد موثر، صرفاً ارزیابی موفقیت یک پروژه پس از اتمام آن نیست. بلکه درگیر بودن در وظایف و پروژه‌های روزمره برای راهنمایی کارمندان از روش‌هایی است که می‌تواند کارآمدتر و بهره‌ورتر شدن کارمندان شود.

شرکت در وظایف روزمره تیم، به شما امکان می‌دهد تا بازخورد مثبتی در مورد کار تیم ارائه دهید. همچنین، این به شما این فرصت را می‌دهد تا با تشویق تیم، پیشرفت بیشتری را تجربه کنید. برخی از مزایای دیگر قدردانی از کارمندان عبارتند از:

• اعتماد به نفس کارمندان بیشتر شود.
• باعث می‌شود تا به دیگران بیشتر اعتماد کنید و آن‌ها هم به شما اعتماد کنند.
• روابط سالم و پایداری داشته باشید.

۳. نظارت کنید.

سازمان‌ها اغلب در تصمیم گیری برای نظارت و سنجش عملکرد کارکنان مشکل دارند. برخی از وظایف شغلی با توجه به شاخص های عینی عملکرد مانند حجم فروش، سطح تولید محصول یا سودآوری قابل اندازه گیری هستند. با این حال، توجه به این نکته مهم است که شاخص های عینی می توانند منجر به مشکلات بالقوه شوند.

اولاً، این احتمال وجود دارد که همه کارمندان وظایف شغلی یکسانی را انجام ندهند، به این معنی که نمی‌توانید یک کارمند را با کارمند دیگری مقایسه کنید. همچنین، ممکن است همه کارکنان برای انجام وظایف شغلی خود به منابع یکسان دسترسی نداشته باشند.

بگذارید با مثال بگوییم؛ “برای مثال، یاسمین و یکتا هر دو سهمیه تولید حداقل هفته ای ۱۰۰ واحد داده را دارند. با این حال، یاسمین در بخشی از کارخانه با تجهیزات تولید مدرن کار می کند و یکتا در بخشی از کارخانه با تجهیزات قدیمی تر کار می کند که به اندازه تجهیزات یاسمین حجم زیادی محصول تولید نمی‌کند. اگر یاسمین تا چهارشنبه هر هفته و یکتا جمعه هر هفته، سهمیه حداقل را برآورده کنند، این لزوماً به معنای عملکرد بهتر یاسمین نسبت به یکتا نیست.“

مشکلات شدت منابع یکی دیگر از مسائل پایش عملکرد بر اساس شاخص های عینی است. جمع‌آوری داده‌های معنادار به معیارهای گسترده نیاز دارد، که می‌تواند به پیامدهای منابع اصلی تبدیل شود، به‌ویژه هر چه تعداد معیارهایی که برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده می‌شوند بیشتر باشد.

استفاده از معیارهای دقیق و عددی برای ارزیابی عملکرد کارکنان گاهی چالش‌هایی به همراه دارد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌ها روش دیگری را انتخاب می‌کنند. در این روش، عملکرد کارکنان بر اساس بهترین موفقیت‌هایشان بررسی می‌شود و این موفقیت‌ها ارزیابی می‌شوند تا مشخص شود چقدر برای کل شرکت مفید بوده‌اند.

با این روش ارزیابی، مشکلاتی که در استفاده از معیارهای عددی پیش می‌آید، پیش نخواهد آمد. این روش همچنین به بخش‌هایی از عملکرد که با اعداد و ارقام قابل سنجش نیستند، مانند توانایی رهبری تیم، توجه می‌کند.

۴. پاداش بدهید.

یکی از مهم‌ترین گام های مدیریت عملکرد، سیستم پاداش است. همانطور که دستاوردهای هر فرد را مرور می‌کنید، می توانید با یک هدیه به آنها پاداش دهید. ایجاد یک سیستم پاداش که در کل سازمان برای ترویج عدالت اعمال می شود، می‌تواند گزینه مناسبی برای مدیریت سیستم عملکرد.

۵. بررسی کنید.

مرحله بررسی چرخه مدیریت عملکرد شامل جلسه با کارمند و بررسی آنچه در آخرین ارزیابی اتفاق افتاده است، می‌باشد. شما می توانید کارمند را به خاطر رتبه های برترش تحسین کنید و بازخورد دلگرم کننده‌ای در مورد نحوه بهبود رتبه های پایین ارائه دهید. با استفاده از سیستم پاداشی که ایجاد کرده‌اید، می‌توانید در این مدت با استفاده از سیستم رتبه‌بندی خود، جوایز را توزیع کنید.

نتیجه گیری

در این مقاله ارائه شده به طور مفصل به موضوع ارزیابی عملکرد کارکنان پرداختیم و اهمیت آن را در بهبود عملکرد سازمان و رشد فردی کارکنان برجسته کردیم. ارزیابی عملکرد کارکنان نباید محدود به کارکنان دارای عملکرد ضعیف یا شرایط بحرانی باشد. هدف شما باید کمک به یک کارمند جهت پیشرفت، رشد و دستیابی به استانداردهای بالاتر باشد. عملکرد سازمانی باید برای همه اولویت باشد.

گفتگوهای صریح و آینده محور در کل تیم باعث می شود تا همه افراد احساس حمایت داشته باشند و بکوشند بهترین عملکرد ممکن را از خود بروز دهند.

سوالات متداول