Share on whatsapp
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on telegram

مدیریت منابع انسانی چیست؟ اهداف، اصول و فرآیند ها

0.0
0.0/5
(دیدگاه 0 کاربر)
مدیریت منابع انسانی
فهرست
دانلود PDF مقاله مدیریت منابع انسانی چیست؟ اهداف، اصول و فرآیند ها

وقتی تعداد افراد داخل یک سازمان از یک نفر بیشتر می شود، نقش مدیریت منابع انسانی به وجود می آید. البته نباید این نکته را فراموش کرد که در سازمان های کوچک و کسب و کارهای خرد شاید فردی وجود نداشته باشد که سمت مدیریت منابع انسانی را بر عهده بگیرد، اما وظایف مدیریت منابع انسانی بر عهده مدیران دیگر سازمان می باشد. هنگامی که سازمان بزرگ و بزرگتر می شود، واحد مدیریت منابع انسانی ( Human Resource Management ) تشکیل می شود.

تعریف مدیریت منابع انسانی

در واقع مدیریت منابع انسانی به این معنا است که از منابع انسانی موجود و ماهر خود استفاده مناسب و کارآمد داشته باشید و برای رسیدن به اهداف سازمان از این منابع ارزشمند به درستی کمک بگیرید. این بخش در سازمان تمام امور کارمندان را مدیریت می کند و دارای وظایف مختلفی است. عملکرد های مهم مدیریتی این واحد شامل برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل است.

وظیفه مدیر منابع انسانی چیست؟

نقش مدیریت منابع انسانی چالش برانگیز، متنوع و مهیج است. بسته به اندازه و نوع کسب و کار این شغل می تواند شامل بسیاری از وظایف و مسئولیت ها باشد.

  • ۱
    وظیفه اصلی مدیر منابع انسانی این است که فرآیند های کارمندان را به گونه ای برنامه ریزی کند که همه در راستای چشم انداز و استراتژی های سازمان باشد.
  • ۲
    مدیران منابع انسانی همچنین باید مسائل چالش برانگیز مربوط  مربوط به استخدام و اخراج کارمندان را حل کنند.
  • ۳
    مدیریت منابع انسانی باید پایه های روابط بین کارمند و کارفرما را مستحکم کند. در این راستا باید فرهنگی ایجاد شود که کارمندان با برند و سازمان ارتباط درستی برقرار کنند و همچنین همواره در راستای منافع شرکت قدم بردارند. این هدف تنها با سیستم سازی آموزش و فرهنگ سازمانی محقق می شود.
  • ۴
    کارمندان گرانترین و ارزشمندترین دارایی های یک کسب و کار هستند و قدرت یک کسب و کار به میزان ارزشی است که کارمندان ایجاد می کنند. بنابراین وظیفه مهم دیگر مدیریت منابع انسانی حداکثر سازی میزان ارزش آفرینی کارمندان است.
  • ۵
    مدیران منابع انسانی در ایجاد محیط کاری مثبت و انگیزه کارمندان برای بهتر کار کردن نقش مستقیمی دارند. یک مدیر منابع انسانی همواره بایستی در شناخت استعداد ها، سیستم آموزش و یادگیری کارمندان، نوع روابط کارمندان، رفاه حال کارکنان مجموعه، پاداش و مزایا و تعامل ایشان کوشش کند.

۷ بخش اصلی در فرآیند مدیریت منابع انسانی

آموزش مدیریت منابع انسانی رایگان

منابع انسانی به همه افرادی که شما استخدام می کنید اشاره دارد. همچنین منابع انسانی بخشی از سازمان است که با مسائل مربوط به کارکنان از جمله جبران خسارت و مزایا، استخدام و اخراج کارمندان، مدیریت عملکرد، آموزش منابع انسانی، رعایت قوانین کار، معیارهای اشتغال، توسعه و فرهنگ سازمانی سرو کار دارد. در این مطلب به معرفی ۷ بخش اصلی ( نگرش - منش - گزینش - آموزش - چینش - انگیزش - پایش) در حوزه مدیریت منابع انسانی، چالش های مدیران در هر بخش و راهکارهای هر چالش می پردازیم.

۱. نگرش در مدیریت منابع انسانی

نگرش نظری است که درباره افراد، چیزها و رویدادها ابراز می‌گردد و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره آن است. در هر نگرشی یک قضاوت و ارزیابی نهفته است. مثلا هنگامی که می‌گویم من کارم را دوست دارم نگرش خود را درباره کارم ابراز می‌دارم.
امکان دارد یک نفر هزارها نگرش داشته باشد، ولی در مدیریت منابع انسانی باید نگرش های خود را با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان جهت دهی کنید. بنابراین توجه به نتایج و نگرش های کارکنان در کنار استقرار فرآیندهای منابع انسانی اهمیت بسیاری می یابد.

اشتباهات رایج در نگرش

اکثر مدیران فکر می کنند که اصلی ترین موضوع در بخش منابع انسانی، هزینه حقوق و دستمزد آن ها است. اما در حقیقت این طور نیست. هزینه های بسیار دیگری نیز در حوزه منابع انسانی وجود دارد که اگر مواظب نباشید هزینه ای بسیار بیشتر از حقوق کارمندانتان متحمل می شوید. این هزینه ها شامل هزینه های آشکار و هزینه های پنهان هستند.

۱- درنظر نگرفتن هزینه های آشکار در مدیریت منابع انسانی
هزینه های اشکار در بخش منابع انسانی شامل موارد زیر است:
  • هزینه حقوق شامل حقوق ماهانه، مزایا، عیدی و پاداش
  • هزینه خدمات رفاهی شامل تفریح، هدایای مناسبتی، جشن ها و رویدادها
  • هزینه اشتباهات شامل خراب کردن تجهیزات، اشتباه در کار، ضایعات
  • هزینه کارانه شامل پورسانت، بهره وری
  • هزینه امکانات شامل ابزارآلات، تجهیزات، امکانات اداری
  • هزینه آموزش شامل ضمن خدمت، کتاب ها، دوره های آموزشی
۲- درنظر نگرفتن هزینه های پنهان در مدیریت منابع انسانی
هزینه های پنهان در بخش منابع انسانی شامل موارد زیر است:
  • هزینه روانی شامل اشتباهات، فراموشکاری ها، چالش های بین فردی
  • هزینه زمانی شامل زمان مدیریت کارکنان، زمان توصیه و آموزش، زمان کنترل
  • هزینه فرصت شامل فرصت های از دست رفته
۳- ندانستن جایگاه استراتژی منابع انسانی در کسب و کار

اشتباه رایج دیگری که مدیران در قسمت نگرش حوزه منابع انسانی انجام می دهند، ندانستن جایگاه استراتژی منابع انسانی در کسب و کار آن ها است. استراتژی منابع انسانی به این صورت است:

ابتدا اهداف سازمان هستند که بر اساس آن ها استراتژی کلان سازمان تعریف می شود. بعد از آن استراتژی کسب و کار و سپس استراتژی های عملیاتی تعیین می شوند. استراتژی منابع انسانی جزئی از استراتژی های عملیاتی است.

همان طور که می بینید استراتژی منابع انسانی در خدمت رسیدن به اهداف سازمان است. شاید بگویید این موضوع اصلا پیچیده نیست ولی متاسفانه مدیران زیادی هستند که اصلا این نگرش را ندارند، یعنی منابع انسانی آن ها طوری کار می کنند که اصلا در جهت رسیدن به اهداف نیست.

به مثال زیر توجه کنید:

شما در ابتدای سال ۱۳۹۹ برای خود این هدف را تعیین کرده اید:” من باید تا آخر سال ۱۳۹۹ یک میلیارد تومان سود کسب کنم.” اگر شما این عدد را به یک سری اعداد عملیاتی روزانه تقسیم نکنید، نمی توانید منابع انسانی خود را در مسیر رسیدن به آن هدف کنترل کنید. برای این کار باید نردبان سود کسب و کار تنظیم شود.

نردبان سود چیست؟
فرض کنید می خواهید در پایان سال یک میلیارد سود کنید. اگر حاشیه سود شما ۲۰% باشد، باید در یک سال ۵ میلیارد تومان فروش داشته باشید. بنابراین اگر ۱۲ ماه در سال کار کنید، باید ماهیانه ۶۰۰ میلیون تومان از محصولات و خدمات خود را بفروشید. اگر میانگین فاکتورهای فروش شما ۱۰ میلیون باشد، باید ۶۰ مشتری بالفعل در ماه داشته باشید. اگر برنامه شما برای پیدا کردن این مشتریان جدید، بازاریابی تلفنی با نرخ تبدیل ۶% باشد، باید ماهانه ۱۰۰۰ نفر را بازاریابی کنید. این یعنی در ۲۵ روز کاری، روزی ۴۰ نفر باید بازاریابی شوند. پس توجه داشته باشید که حتما اهداف سالانه خود را به عملکردهای روزانه تبدیل کنید تا منابع انسانی شما به استراتژی کلان و اهداف شما اتصال داشته باشند و در جهت رسیدن به آن عمل کنند.

۲. منش در مدیریت منابع انسانی

فرض کنید می خواهید در پایان سال یک میلیارد سود کنید. اگر حاشیه سود شما ۲۰% باشد، باید در یک سال ۵ میلیارد تومان فروش داشته باشید. بنابراین اگر ۱۲ ماه در سال کار کنید، باید ماهیانه ۶۰۰ میلیون تومان از محصولات و خدمات خود را بفروشید. اگر میانگین فاکتورهای فروش شما ۱۰ میلیون باشد، باید ۶۰ مشتری بالفعل در ماه داشته باشید. اگر برنامه شما برای پیدا کردن این مشتریان جدید، بازاریابی تلفنی با نرخ تبدیل ۶% باشد، باید ماهانه ۱۰۰۰ نفر را بازاریابی کنید. این یعنی در ۲۵ روز کاری، روزی ۴۰ نفر باید بازاریابی شوند.

پس توجه داشته باشید که حتما اهداف سالانه خود را به عملکردهای روزانه تبدیل کنید تا منابع انسانی شما به استراتژی کلان و اهداف شما اتصال داشته باشند و در جهت رسیدن به آن عمل کنند.

 قبل از اینکه به توضیح منش بپردازیم، به “هرم مزلو” که سلسله مراتب نیازهای انسان را شرح می دهد، توجه کنید:

مدیریت منابع انسانی 2

انسان ها به طور طبیعی ابتدا نیازهای اساسی و فیزیولوژیکی خود را رفع می کنند و بعد از نیازهای ارتباطی و احترام به دنبال رفع نیازهای خود شکوفایی می روند. باید بدانید که ما در زمانه ای زندگی می کنیم که برای نسل جوان ما نیازهای ارتباطی و احترامی حتی از نیازهای فیزیولوژیکی نیز مهم تر است. پس شما به جای این که رئیس باشید، باید رهبر خوبی باشید. از کتاب های خوبی که می توانید در این زمینه مطالعه کنید، کتاب رهبری ۳۶۰ درجه است. در این کتاب به شما یاد می دهد چگونه رهبری کنید تا انسان ها به خاطر شخصیت شما برایتان کار کنند نه به خاطر پولی که از شما می گیرند.

مثلا اگر شما برای پدرتان کاری انجام دهید، آیا به ازای انجام آن از او توقعی دارید؟ شما باید به منابع انسانی خود نگاهی پدرانه داشته باشید. مثل پدری که نگران حال و آینده فرزند خود است و رشد او برایش مهم است، اگر واقعا نگران نیروی انسانی خود باشید و به او به چشم ابزار نگاه نکنید، مسلما او هم این موضوع را خواهد فهمید و از صمیم قلب برای شما کار می کند.

نگاه دیگر این است که به منابع انسانی خود به چشم شریک تجاری خود نگاه کنید. اگر منابع انسانی را به عنوان شریک تجاری خود در نظر بگیرید، نسبت به حفظ، رشد و آموزش آن ها بیشتر تلاش می کنید، چرا که هر چه شرکای تجاری بهتری داشته باشید، در رشد، توسعه و موفقیت کسب و کارتان تاثیر بیشتری خواهد داشت.

در حوزه منش باید متوجه باشید که ما با یک انسان طرف هستیم. کلمه منابع انسانی از دو بخش تشکیل شده است:

منابع: یعنی ارزشمند و محدود

انسان: خلیفه الله و محترم

اگر سعی کنید که این دید و منش را در سازمانتان داشته باشید، می توانید به خوبی منابع انسانی خود را رهبری کنید. منابعی که با جان و دل و حتی بیشتر از آن چه حقوق می گیرند برای شما کار می کنند.

۳. گزینش در مدیریت منابع انسانی

یکی از دلایلی که باعث ایجاد هزینه های منابع انسانی در هر کسب و کاری می شود، گزینش غیرحرفه ای نیروی انسانی است.

یعنی مدیران کسب و کارها به جای اینکه گزینش حرفه ای انجام دهند، دم دست ترین گزینه ممکن برای آن سمت را استخدام می کنند. این موضوع باعث کاهش بهره وری نیروی انسانی، افزایش هزینه ها و از دست رفتن فرصت ها می شود.

به عنوان یک مدیر شما باید در اضافه کردن نیروی انسانی جدید بسیار سخت گیر باشید. ممکن است بگویید نیروی خوب دیگر وجود ندارد. بله! واضح است که اگر شما به دنبال چیزی نباشید، آن را پیدا نخواهید کرد. اگر در ابتدا کمی به خودتان سخت بگیرید و استخدام منابع انسانی را حرفه ای و درست انجام دهید، ادامه کار برای شما آسان خواهد بود؛ چون نیروی بدون حاشیه، با دانش مطلوب، با اخلاق و آموزش پذیر استخدام می کنید.

فرآیند سخت گیرانه و حرفه ای استخدام یک نیرو می تواند به این شکل باشد:

شما به ۱۰۰۰ نفر فراخوان می دهید، ۱۰۰ نفر رزومه ارسال می کنند، شما با ۵۰ نفر مصاحبه اولیه انجام می دهید، ۱۰ نفر به مصاحبه دوم راه می آیند و از بین این ۱۰ نفر یک نفر انتخاب می شود.

بیشتر بخوانید: پیدا کردن و استخدام کارمند خوب

۴. آموزش در مدیریت منابع انسانی

اشتباهی که متاسفانه اکثر مدیران انجام می دهند این است که بعد از استخدام، بدون اینکه به فرد آموزش بدهند و او را توجیه کنند، از او می خواهند که کارش را شروع کند. در این حالت دوباره کاری ها و ضایعات زیاد می شود، بهره وری نیروی انسانی به شدت پایین است و تا زمانی که کار را یاد بگیرد وقت زیادی از سایر نیروهای شما گرفته می شود.

راه حل این مشکل آموزش است. دوره آموزشی منابع انسانی در سازمان شما باید مثل دوره آموزشی سربازی سخت ترین و فشرده ترین قسمت کاری شما باشد، چون اگر نیرویی در ابتدا کارش را راحت شروع کند، در ادامه هم راه های فرار را پیدا می کند و بهره وری او پایین خواهید بود. ولی اگر در ابتدا به منابع انسانی خود سخت بگیرید، او خودش را نشان می دهد. اگر نیرویی که استخدام کرده اید این دوره را به خوبی پشت سر بگذارد، می فهمید که از پس کار بر می آید. اگر هم نتواند این دوره را به خوبی پشت سر بگذارد، پس در ماه اول متوجه می شوید و بیشتر از این وقت خود را با این نیرو تلف نمی کنید.

حالا سوال مهم این جا است که چطور به منابع انسانی خود آموزش بدهید که کمترین زمان و هزینه را برای شما داشته باشد؟

اگر برای یک نیروی انسانی وقت بگذارید، به او آموزش بدهید و این آموزش را به صورت وویس یا ویدئو ذخیره کنید، می توانید برای نیروی جدید به راحتی و بدون صرف زمان و هزینه این آموزش ها را تکرار کنید.

اما متاسفانه اکثر مدیران این کار را نمی کنند. آن ها به نیروی اول یک سری از فرآیندها و قوانین را آموزش می دهند و به نیروی بعدی چیزهای دیگری آموزش می دهند و از هر دوی آن ها توقع دارند تمام قوانین و فرآیندها را بدانند. این توقع بی جایی است، شما باید یک آموزش یکپارچه و کامل برای منابع انسانی خود داشته باشید.

آموزش های مهم در مدیریت منابع انسانی

۱. شفاف سازی فرآیندهای سازمان

اولین آموزشی که در سازمان شما باید انجام شود، توجیه و شفاف سازی فرآیندهای سازمان شما است.

نباید توقع داشته باشید که چیزهایی که خودتان می دانید، پرسنل شما هم بدانند. بعضی چیزها برای شما واضح و بدیهی هستند ولی نیروهای شما آن را نمی دانند. فرآیندهای کلی سازمانتان را شناسایی و شفاف کنید و آن را به نیروهایتان آموزش دهید تا چرخه های معیوب را از سازمانتان حذف کنید. به عنوان مثال در سازمان شما فرآیند درست تحویل کالا به شرح زیر است:

استعلام اعتبار مشتری، تایید مدیر مالی، تحویل کالا به مشتری

اگر فرآیندها در کسب و کار شما شفاف نباشند، اکثر اوقات تمام این مراحل انجام نمی شوند.

۲. شفاف سازی قوانین سازمان

اگر در سازمان قانون شفافی وجود نداشته باشد، هرکس به قانون خودش عمل می کند.

دومین آموزش به منابع انسانی، آموزش قوانین و مقررات سازمان است. در اکثر سازمان ها آیین نامه وجود ندارد و اگر هم وجود داشته باشد به نیروها آموزش داده نمی شود، مثلا در مورد مشتری یک سری قوانین وجود دارد. اگر یک بار وقت بگذارید و آن ها را مشخص کنید می توانید آن را به صورت دفترچه در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهید.

۳. آموزش تجربه ها

سومین آموزش می تواند آموزش تجربه ها به منابع انسانی باشد. مثلا بازاریاب مجموعه شما طی فروش ها و روابط خود با مشتریان، بهانه های آن ها را می داند. اگر طی یک سندسازی و مدیریت دانش این بهانه ها ونحوه پاسخ گویی به مشتریان را جمع آوری و مکتوب کنید، می توانید آن را در اختیار نفر بعدی بگذارید و او را ماه ها و حتی سال ها از نظر تجربه جلو بیاندازید.

قدرت یک زنجیر به ضعیف ترین حلقه آن است. اگر بخواهید سازمانی قوی داشته باشید باید تمام کارمندانتان را قوی کنید. سازمان هایی هستند که در ابتدای سال برای آموزش منابع انسانی خود بودجه تعریف می کنند، چرا که می دانند اگر منابع انسانی رشد نکنند، سازمان نیز رشد نخواهد کرد.

۵. چینش در مدیریت منابع انسانی

اگر به خاطر داشته باشید یکی از تمرین هایی که در کتاب های دبستان داشتیم این بود که موارد سمت راست را به موارد مرتبط سمت چپ وصل کنیم. شما تعدادی نیرو و تعدادی سمت در سازمان خود دارید. در بحث چینش منابع انسانی، شما باید افراد را در سمت های سازمانی که متناسب با ویژگی های شخصیتی و مهارت های آن ها است قرار دهید. برای این کار هم باید نیروی انسانی و هم شاخص های کلیدی هر سمت را به خوبی بشناسید.

مدیریت منابع انسانی 3

برای شناخت افراد آزمون های شناختی متفاوتی مثل DISC, BELBIN,MBTI وجود دارد. برایان تریسی می گوید:” امکان ندارد فردی را در مجموعه خود استخدام کنم و از او تست DISC نگیرم.” کتاب فارسی این آزمون به نام” رفتارهوشمندانه به سبک آفتاب پرست” برای اولین بار در ایران توسط هادی احمدی و داوود احمدی نوشته شده است که به شما کمک می کند شناخت بسیار خوبی از مدل رفتاری و تمایلات منابع انسانی سازمانتان پیدا کنید.

آزمون MBTI در مقایسه با سایر آزمون ها، ابعاد بیشتری را در رفتار و شخصیت افراد بررسی می کند، اما مزیت آزمون DISC این است که حتی با نگاه کردن، بررسی زبان بدن و گفتمان ساده با آن فرد می توانید مدل رفتاری او را تشخیص بدهید.

برای شناخت یک شغل، ابتدا باید فعالیت های کلیدی آن را بشناسید، یعنی مهم ترین کاری که نیروی انسانی در آن سمت باید انجام دهد. بعد از آن بر مبنای فعالیت کلیدی، شایستگی کلیدی که برای انجام درست آن سمت شغلی لازم است را شناسایی کنید. برای بازاریاب، فعالیت های کلیدی به این صورت است: شناخت بازار، خلاقیت برای تدوین تبلیغات، اجرای درست برنامه بازاریابی و دسته بندی بازار. شایستگی کلیدی یک بازاریاب خوب راست مغزی، روابط عمومی بالا و تجربه است. با استفاده از ابزار DISC می توان گفت که شخصی با مدل رفتاری DI برای این شغل مناسب است.

با این روش می توانید منابع انسانی خود را مانند شکل زیر به سمت های مناسبشان وصل کنید.

خانم ج در تصویر بالا به سمتی منصوب نشده است. برای ادامه همکاری با یک فرد همیشه این سوال را از خودتان بپرسید: اگر خانم ج که در حال حاضر در مجموعه شما منشی است و از او شناخت دارید، الان برای مصاحبه مراجعه می کرد، او را استخدام می کردید یا نه؟ اگر جواب نه است و خانم ج گزینه مناسبی برای منشی بودن نیست، از راهکارهایی که در سمت راست شکل آورده شده استفاده کنید.

راهکارهایی برای برخورد با نیرویی که برای سمت خود مناسب نیست:
  1. راهکار اول این است که خانم ج را با شناختی که از مدل شخصیتی او به دست آورده اید جا به جا کنید. مثلا او را به قسمت فروش منتقل کنید.
  2. راهکار دوم آموزش است. اگر شخصیت خانم ج به گونه ای است که آموزش پذیر است و استعداد یادگیری دارد، برای او یک دوره آموزشی منشی گری بگذارید.
  3. راهکار سوم استفاده از استعدادهای نیروی انسانی است، یعنی بین استعدادها و نقاط قوت فرد و منافع سازمان نقطه اشتراکی پیدا کنید. البته این بدان معنی نیست که کار یا سمت اضافه ای در سازمان مبنی بر استعدادهای این فرد ایجاد کنید.
  4. راهکار چهارم این است که نیروی خود را به سازمان دیگری معرفی کنید. اگر می بینید که استعداد و شخصیت خانم ج برای سازمان و سمت دیگری مناسب است او را به دوستان و اشنایان خود معرفی کنید.
  5. راهکار آخر اخراج است. وقتی هیچ کدام از راهکارهای ۱ تا ۴ برای آن فرد جوابگو نبودند، باید او را از مجموعه خود حذف کنید.

حالا اگر خانم ج را اخراج کردید و سمت منشی در سازمان شما خالی ماند، از ۵ راهکار ارائه شده در سمت چپ تصویر بالا استفاده کنید.

راهکارهایی برای پر کردن سمت های شغلی که در سازمان شما خالی مانده اند:

۱. راهکار اول که از لحاظ هزینه برای شما بسیار به صرفه است، ادغام است. یعنی اگر شما نیرویی در سازمان دارید که حقوق و حق بیمه ای برای او پرداخت می کنید، اگر از او بخواهید که دو ساعت اضافه تر کار کند و کارهای منشی را نیز برای شما انجام بدهد، بسیار از لحاظ هزینه برای شما به صرفه است. چون دیگر نیازی به استخدام یک فرد جدید با حقوق و مزایا ندارید. از طرف دیگر آن نیروی انسانی هم خوشحال است که با چند ساعت اضافه کاری حقوق بیشتری دریافت می کند.
۲. راهکار بعدی کار کردن با نیروی انسانی به صورت پاره وقت است. برای برخی سمت ها مثل کارپرداز، مسئول خرید، مسئول شبکه های اجتماعی و … می توانید فردی را به صورت پاره وقت استخدام کنید. بنابراین به تعداد ساعاتی که برای شما کار می کند به او حقوق و حق بیمه پرداخت می کنید که هزینه ها را برای سازمان شما به شدت پایین می آورد.
۳. راهکار سوم دورکاری است که در شرایط کرونا بسیار از آن استفاده می شود. مزیت دورکاری این است که شما را از لحاظ مکان محدود نمی کند. مثلا اگر در حوزه IT فعالیت می کنید، می توانید بهترین نیروها را از هر جای دنیا استخدام کنید.
۴. راهکار بعدی برون سپاری است. اگر در سازمان شما سمتی مانند منشی خالی است، اولین گزینه استخدام نیست. می توانید این کار را برون سپاری کنید که هزینه کمتری نسبت به منشی مستقر در سازمان دارد.
۵. راهکار اخر برای پر کردن یک سمت در سازمان، استخدام نیروی انسانی جدید است.

۶. انگیزش در مدیریت منابع انسانی

در این قسمت به این سوال پاسخ می دهیم که چطور در منابع انسانی خود انگیزه ایجاد کنید. این موضوع بسیار حائز اهمیت است، چرا که حرفه ای ترین و بهترین منابع انسانی نیز اگر بی انگیزه باشند، کار خود را درست انجام نمی دهند.

بیشتر بدانید: انگیزش منابع انسانی در محیط کار

۱. سیستم پاداش

اولین راه تعریف و اعمال سیستم پاداش است. برای تمام سمت های سازمانی خود سیستم پاداش تعریف کنید. در قسمت نگرش توضیح دادیم که چرا باید اهداف سازمانتان را مشخص کنید و آن را به اهداف نیروهایتان وصل کنید. این کار هم چنین باعث ایجاد انگیزه در پرسنل نیز می شود. مثلا اگر برای بازاریاب سازمانتان حداقل میزان فروش تعریف کنید که بعد از آن مقدار به او پورسانت تعلق می گیرد. سپس به ازای هر پله از تحقق هدف برای او پورسانت پلکانی در نظر بگیرید. قطعا انگیزه او برای فروش بیشتر خواهد شد.

کار مهمی که حتما باید در سازمانتان انجام دهید از بین بردن بی تفاوتی است. نیروی شما باید بداند که بین فروش بیشتر و فروش کمتر او در پایان ماه تفاوتی وجود دارد.

سیستم پاداش منابع انسانی در سازمان باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

  • بر مبنای شاخص کلیدی هر سمت باشد.
  • ساده و قابل محاسبه باشد.
  • جذاب و انگیزاننده باشد.
  • شفاف و قابل رصد باشد.
  • غیرنقدی و سفارشی باشد.

۲. استفاده از ابزار DISC

روش بعدی که می توانید با آن در منابع انسانی خود انگیزه ایجاد کنید، استفاده از ابزار DISC است. مثلا اگر فردی با مدل رفتاری D در سازمان دارید، می دانید که چه محیط و رفتاری انگیزه این فرد را بالا نگه می دارد و چه چیزهایی از او انرژی می گیرد. به عنوان مثال نحوه مدیریت انرژی فردی با مدل رفتاریD به صورت زیر است:

  • افزایش انگیزه مدل رفتاری D: کارکردن در محیط های سریع، به عهده داشتن مسئولیت و کنترل، روبه رو شدن با چالشها و مسائل جدید، قابلیت ارتقا، نتیجه فوری و آزادی عمل
  • کاهش انگیزه مدل رفتاری D: کنترل زیاد، سرپیچی شدن از دستوراتش، اختیار محدود، انجام کارهای روتین و عادی

محصول مرتبط: کتاب رفتار هوشمندانه به سبک آفتاب پرست

۷. پایش در مدیریت منابع انسانی

۱. تهیه شاخص های عملکردی هر نیرو

در این قسمت باید شاخص های عملکردی برای هر سمت سازمانی تهیه کنید تا بتوانید عملکرد منابع انسانی را به طور روزانه کنترل کنید و بفهمید که آیا کارشان را درست انجام می دهند یا نه. متاسفانه خیلی از مدیران بعد از استخدام و آموزش نیرو او را رها می کنند و عملکرد او را کنترل نمی کنند. این باعث می شود بهره وری نیروی انسانی به مرور زمان پایین بیاید و در نهایت این مدیر سازمان است که باید بهای کم کاری و اشتباهات او را بپردازد. برای مثال شاخص های کلیدی عملکرد یک بازاریاب تلفنی به صورت زیر است:

تماس روزانه، تماس موفق روزانه، مذاکره تلفنی موفق، دعوت به اقدام مشتری بالقوه، تماس پیگیری، فروش نقدی، فروش غیر نقدی، میانگین مدت وصول، میانگین درصد تخفیف، بیش فروشی، تکرار فروش

مدیری که با اعداد و ارقام سر و کار نداشته باشد و شاخص های کمی را کنترل نکند، نمی تواند متوجه ایرادات کار منابع انسانی خود را شده و شرایط را به خوبی مدیریت کند.

۲. استفاده از ابزارها

موضع بعدی در بحث پایش، استفاده از ابزارها است. برخی مدیران کاری را به کارمند خود می سپارند و به خاطر مشغله فراوانی که دارند آن را فراموش کرده و کنترل نمی کنند. نرم افزارهایی مثل CRM در این زمینه به شما کمک بزرگی می کنند. البته اگر نمی خواهید خیلی خرج کنید، نرم افزارهای رایگانی مثل ویتایگر و ترلو نیز وجود دارند که به کارهای سازمان شما نظم می دهند. بنابراین نه شما و نه نیروی انسانی شما وظایف خود را فراموش نمی کنید.

این مطالب را هم حتما بخوانید
امتیاز دهی کاربران
{{ reviewsTotal }} نظرات
{{ reviewsTotal }} Reviews
{{ options.labels.newReviewButton }}
{{ userData.canReview.message }}

این مطلب بخشی از : 

می باشد.

دریافت کد ” تخفیف 20 درصد” خرید دوره

مطالب پربازدید
مطالب اخیر
کاسب یار، دستیار هوشمند کسب و کار
کاسب یار
دستیار هوشمند کسب و کار

مشاوره آنلاین کسب و کار برای مدیران کسب و کارهای خدماتی، بازرگانی، تولیدی و فروشگاهی کوچک و متوسط طراحی شده که تنها 5 دقیقه زمان می گیرد.

امتیازدهی کاربران
{{ reviewsTotal }} نظرات
{{ reviewsTotal }} Reviews
{{ options.labels.newReviewButton }}
{{ userData.canReview.message }}